师资水平作为一项关键因素深刻影响着农村义务教育的发展。为了解决当前农村师资总量不足和结构不合理的问题,促进城乡教育的均衡发展,我国于2006年起在农村贫困地区实施“特岗计划”。特岗教师整体学历水平较高,在大学里学习过较为系统的理论知识,对新理念、新技术的接受能力较强。他们的到来给农村基础教育注入了新的激情和活力,促进了农村教师的招聘机制变革,在一定程度上缓解了大学生就业难的问题。习近平主席曾说过,治天下之智者在人才,而义务教育阶段正是培养人才的基础阶段,在我国教育中占有非常重要的地位,作为补充农村贫困地区师资队伍的特岗教师,他们的人力资源管理对我国义务教育的均衡发展具有十分重要的意义。本文从特岗教师人力资源管理角度入手,以河南省x县特岗教师为研究对象。在区域的选择上根据地区经济状况的不同选取了6个不同乡镇的8所学校,采取文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法,针对特岗教师三年服务期间人力资源管理现状,在结合笔者从事特岗教师三年工作经验的基础上,全面了解和分析河南省x县特岗教师人力资源管理过程中所出现的问题。在调查中发现x县特岗教师人力资源管理方面主要存在以下问题:一是特岗教师招聘机制不健全。首先,特岗教师招聘对象多以文凭、学历为主,没有严格的专业设置,其中非师范类教师占据一定的比例,这部分教师“教非所学、教非所专”现象比较普遍。其次招聘教师性别比例失衡,女多男少,不利于中小学生人格的全面发展。最后面试中存在找关系、以权谋私的现象,同时,缺少后续招聘评估工作。二是特岗教师的岗前培训流于形式,质量不高;职后培训针对性不强,次数少,没有形成长效培训机制。三是特岗教师工资普遍偏低,薪酬福利等政策落实不到位。四是设岗学校考核标准不一,考核以教学成绩为主,形式单一。五是设岗学校管理层观念滞后,致使人文精神关怀不足,激励措施不到位。问题的存在既有体制因素,又有机制因素。因此,在招聘方面要改变师范院校的招生政策,调整男女生招生比例,从源头上杜绝教师男女生比例失衡现象。其次在特岗教师招聘的最初环节采用现代化的科学人才测评技术对其能力、综合素质、入职动机等方面进行考核,并适当加入心理测试环节,提高特岗教师的在岗保留率。最后要建立相关的监督机制,保障特岗计划政策的有效落实;在教师培训方面要加强岗前培训,提升培训教师的专业职能和责任担当,丰富岗前培训形式,适当的延长岗前培训时间,保障岗前的培训质量。此外要对特岗教师的培训建立长效机制,根据不同教师的不同需求提供不同的培训内容,有针对性地对教师进行培训;在特岗教师薪酬方面,注意地域差别,减少北京、上海等发达地区的投入力度,适当地往贫困地区倾斜。此外建立相关的监督机制,保障特岗计划的有效落实;在特岗教师考核方面,在统一的入编考核标准和制度尚未出台前,学校可根据实际情况设计入编考核制度,建立科学的人才考察制度,围绕教学结果,结合特岗教师的职业道德、职业技能、出勤率等情况进行综合考核,以短期和长期考核相结合的方式,建立科学可行的考核指标体系,同时要建立相应的考核奖惩机制;在特岗教师激励方面,学校管理者要树立以师为本的学校管理理念,对特岗教师进行人文关怀,改善学校工作环境,使用目标激励措施,通过将教师个人发展目标与学校组织目标相结合,来调动教师工作的积极性,从而达到双赢的结果。此外针对不同特岗教师的不同需求,采取不同形式的激励措施,如物质激励、精神激励、情感激励及压力激励等。