改革开放以来,我国的所有制构成是一个以公有制为主体,多种所有制共同发展的国民经济体系。其中,民营企业作为社会主义市场经济中私有制形式的体现,不仅对于公有制经济形成了有效补充,还具备了公有经济所不能取代的地位,这主要表现在增加就业岗位、创造工业产值、扩大出口额、上缴税收等方面,民营企业所起到的重要作用完全不亚于甚至远高于国有企业。二十年来,我国的民营企业正处在历史发展的黄金时期,但是由于整体竞争力有限,平均寿命较短,在资源配置环节和国民收入的再分配环节上无法具备国有企业的先天优势,所以搞好人力资源管理是民营企业最为实际的竞争手段,而薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。当前我国的民营企业普遍对于薪酬管理的重要意义尚且认识不足,薪酬标准单纯由行业水平决定,而行业平均薪酬水平又几乎是民营企业老板自行决定的,这就造成了我国民营企业员工的总体薪酬水平比较低,未能完全体现出员工劳动创造的价值;同时,民营企业的薪酬制定又缺少政府监管,相关的法律规章制度还不完善;此外,企业与行业工会的维权只能也没有很好地实践,这都造成了民营企业薪酬管理的重大缺陷,进一步影响了民营企业对于人才的吸引力。从长远上看,民营企业薪酬制度的缺陷会严重削弱其在劳动力市场上的人才竞争力,不仅不利于人才引进,还容易造成内部人才的大量流失,造成人才需求缺口,最后导致自身核心竞争力不足,从而不能继续生产,更不能扩大规模,只好最终退出市场。正因如此,在薪酬管理中强调公平原则才是我国民营企业必须正视的议题。本文通过对于我国民营企业薪酬水平现状进行考察,通过与国外民营企业的比较,以及与国有企业的比较,对于现有薪资管理存在的问题进行梳理总结,并分析造成这些现象的相应原因,继而提出了自己的解决思路,期望通过改进薪酬管理措施的对策和建议,实现我国民营企业人力资源管理的整体水平,从而提高民营企业在经济全球化背景下的市场竞争力。