自美国证券交易委员会(SEC)于1978年建议上市公司设立薪酬委员会以来,薪酬委员会制度在制定高管薪酬方案、激励高管同时制衡高管权力膨胀、维护股东利益等方面发挥了一定作用,成为公司治理机制的重要组成部分。而到目前为止,随着《上市公司治理准则》的颁布,我国多数上市公司已成立薪酬委员会,但国内关于我国薪酬委员会的设立及其特征在制定合理有效的高管薪酬契约方面是否发挥作用的研究还比较少。本文以2005年到2012年间沪深两市A股上市公司为样本,研究薪酬委员会特征,如其规模、独立性、委员会平均薪酬等,对企业高管薪酬-公司业绩的敏感性会产生怎样的影响。实证结果表明,对于总样本而言,薪酬委员会的独立性越高,上市公司高管薪酬—业绩之间的敏感性越强;薪酬委员会的规模越大,上市公司高管薪酬—业绩之间的敏感性越强;薪酬委员会成员的平均报酬越高,上市公司高管薪酬—业绩之间的敏感性越强。而对国有企业而言,可能受到薪酬委员会内部构成的影响,薪酬委员会规模对高管薪酬—业绩之间的敏感性没有显著影响。对于民营企业而言,由于薪酬委员会独立性受到很大影响,故薪酬委员会的独立性和规模变量表现为对高管薪酬-公司业绩的敏感性没有显著影响。这将对于监管部门完善我国上市公司薪酬委员会的构成,从而发挥薪酬委员会的作用提供一定的经验依据。