【摘 要】
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“90后”是一个时代的话题,他们是互联网下成长的一代人,他们具有与70、80后不同的时代属性。在当今职场中,90后已经不再是“新人”,最早的一批90后已在企业内担当起重要的角色,有些90后已经成为行业领袖、企业的领导者、团队的领头人,如何将企业中的大批个性鲜明的90后员工培养成中流砥柱,这是每个企业都在思考的问题。本文以探讨90后群体在组织中的生存与发展问题为出发点,以医疗器械行业的A公司为研究对
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“90后”是一个时代的话题,他们是互联网下成长的一代人,他们具有与70、80后不同的时代属性。在当今职场中,90后已经不再是“新人”,最早的一批90后已在企业内担当起重要的角色,有些90后已经成为行业领袖、企业的领导者、团队的领头人,如何将企业中的大批个性鲜明的90后员工培养成中流砥柱,这是每个企业都在思考的问题。本文以探讨90后群体在组织中的生存与发展问题为出发点,以医疗器械行业的A公司为研究对象。在过去的四五年里,A公司90后员工虽然拥有较高的薪酬福利,并且对企业也有着较高的情感认同,但实际上却表现出了较低的职业忠诚度,具体表现在高离职率上;通过问卷调查和访谈分析法,我们找出了造成A公司高薪酬、高离职率的原因:员工缺乏有效的职业生涯规划管理。因此,本文的研究重点是“企业的职业生涯管理对90后员工忠诚度的影响”,在写作时结合了国内外关于“职业生涯管理”、“忠诚度”的相关理论,整理并分析了历年来的各项研究进展,参考了国内外大型公司的成功案例,最终为A公司设计了一套适用于90后员工长期成长与发展的职业生涯管理方案。该方案包括确立企业和90后员工的双向发展目标,构建职业发展通道,制定职业生涯管理制度,进行新员工定岗测评,最终确定员工的职业生涯规划表,并辅助建立了多条落实该方案的保障措施,满足了90后员工的职业发展需求,从而提升了90后员工在组织内的忠诚度和工作满意度,实现了组织与个人的共赢发展。本文的创新之处在于关注到90后一代与70、80后员工的时代差异,对当前企业所面临的90后员工高离职率、高流动性、性格鲜明难管理、思维活跃不定性等问题做出了正面应对,突破以往企业教条式的管理风格,选择了与时代相符合的“人本管理”理论基础,以人才发展作为企业发展的重要手段及目标,这对于A公司这类高薪酬、高流动、年轻态的医疗器械行业公司的人力资源管理有一定的借鉴意义。
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