在知识经济时代，人力资源已超越物质资源、金融资源，成为企业核心竞争力的来源。知识型员工作为掌握企业最有价值知识资本的个体，日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。对他们管理、激励是否得当，将决定他们潜力的发挥、工作绩效的高低，继而影响企业的发展。目前我国大部分企业存在人才流失严重、对其激励不足等问题。如果知识型员工流动过于频繁，企业必然因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此，如何有效激励知识型员工，发挥他们工作的潜能，从而提高其产出水平和质量成为企业人力资源管理的中心。 本文首先探讨了知识型员工不同于一般员工的特点，由此引入国内外流行的对于知识型员工的激励理论，作为人力资源管理的指导性方针；同时结合人力资源管理各个模块的理论，从薪酬福利、培训与开发、职业生涯规划、工作环境及组织文化建设方面进行设计与调整，从而提出一套具体的可操作的解决方案。 本文的主要结论为：知识型员工是企业的“战略合作伙伴”，因而在管理和激励上应该区别于一般员工。战略合作成功的首要条件是“信任”，因此在工作中应充分授权，并赋予知识型员工自我管理的权力。为了建立可持续竞争优势，企业应致力于将知识型员工转化成为有价值的、稀缺的、不易模仿的和不可替代的资源。有价值意味着企业不但要认同他们的价值，还要开发他们的价值；稀缺意味着企业对员工的培养应注重差异化，从而使员工掌握区别于其他竞争者的独特能力；不易模仿意味着实施适应企业业务模式和员工职业导向的职业生涯管理；不可替代意味着“企业人”的塑造，通过文化建设让员工融入企业生活，在特定的环境中发挥其最大潜能。为了实现这些目标，基于知识型员工的独特需求，本文所提出的激励知识型员工的解决方案为：中国企业对于知识型员工的薪酬设计，应该体现竞争力的特点，并强化内部薪酬的应用；为知识型员工提供丰富多样的培训机会和培训内容，提高其“终生就业的能力”；根据知识型员工职业导向，实施多通道、可转换的职业生涯管理；营造宽松、灵活的内部和外部工作环境有利于他们创造力的发挥；通过组织文化的建设，加强知识型员工对企业的认同感，增强知识型员工自我管理、自我激励的能力。目前我国对知识型员工管理的研究大都停留在理论阶段，缺乏与企业实践的结合，因此缺少切实可行的操作方案。一些国外的理论观点也不完全符合中国社会文化的特点，不能完全直接搬来使用。本文基于企业的实际情况提出具体的操作方法，对于中国企业知识型员工的人力资源管理具有一定的参考意义。