自从《上市公司治理准则》颁布以后，有近八成的公司已经按照《上市公司治理准则》的要求，成立了薪酬与考核委员会，并建立了相应的公司绩效评价体系和经营者激励机制。这些措施对于调动公司经营者的积极性和创造性，促进公司效益增长，以及进一步完善现代企业制度发挥了积极作用。但是，由于缺乏科学的上市公司绩效评价与经营者激励理论的指导和公正、公平、公开的经营者激励政策的规范，上市公司经营者的激励问题也随之突显了出来，使得企业难以形成正确的价值观和先进的企业文化，有的甚至使经营管理者的经营管理活动与激励目标相去更远，使委托者的利益乃至社会整体利益遭受更大的损失。因此，研究并建立科学的上市公司经营者激励机制和公司绩效评价体系，是完善公司治理、保护委托人权益、促进证券市场规范发展的现实需要。 在西方，对激励理论的研究，已经形成了由管理学激励理论和经济学激励理论共同组成的激励理论体系。管理学激励理论着眼于对人性的研究，来逐步深化对激励规律的认识，并发展形成了各种不同的理论，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论、罗伯特·毫斯(Robert House)的综合激励模式理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论等，建立了内容浩繁的理论体系，为揭示“激励”的重要作用和激励活动的一般规律作出了重要贡献。经济学激励理论着眼于对关系的研究，来逐步深化对制度建设的认识，同样发展形成了各种不同的理论，如交易费用理论、代理理论、企业契约理论、企业家理论和人力资本理论等，建立了卷轶浩繁、各具特色的理论体系，为经营者激励问题的提出和制度安排提供了坚实的理论基础。毋庸置疑，这些激励理论，对我们进一步深入研究经营者激励问题和设计公司治理机制具有重要的指导意义。但是，这些理论依然具有其局限性：一是这些理论所构成的体系始终都只是一个“不完备的契约”。二是这些理论所构成的体系是建立在西方的政治、经济制度和文化基础之上，与我国的具体实际不相符合。因此，激励理论，尤其是关于我国上市公司经营者的激励理论，依然还有很多的问题有待研究，如中国上市公司经营者激励问题提出的逻辑前提问题，中国上市公司经营者的人性特征及其激励路径问题，激励效用及其测度问题，上市公司绩效评价及其与经营者激励机理问题等等。本研究正是以这些实际问题为导向，逐步展开。 上市公司经营者激励问题的提出有它一定的逻辑必然性。一方面，作为现代企业的主要组织形式，上市公司随着所有权和经营权的分离，使得企业家的职能分解，所有者与经营者的利益分化，并且非对称信息产生，促使所有者与经营者上市公司绩效评价与经营者激励问题研究建立契约关系，但任何契约都是不完备的，使得企业出现了“剩余”。在信息不对称条件下，希望经营者积极承担剩余风险，创造最大的剩余收益，根本的办法就是赋予经营者风险报酬，以鼓励其承担风险。由此，所有者提出经营者激励问题，就成了一种逻辑必然。 另一方面，作为资本的一种主要表现形式，即人力资本，经营者同样具有追逐“报酬”的天性，只不过他对“报酬”有不同的理解和要求，其需要即“报酬”的形式是多方面的、多层次的。在信息不对称条件下，经营者只有能够获得“资本报酬”，满足多方面、多层次的需要，才‘能够发挥出最大的工作积极性，创造最大的剩余收益。由此，经营者提出经营者激励问题，也是一种逻辑必然。 经营者的需要，是其工作的动力源泉，满足其需要，就是激励其工作动力的有效方法。因此，经营者的需要即经营者的人性假设是研究、制定激励措施的逻辑前提。对此，中西方人性理论虽然都作了比较深入的研究，提出了一定的人性假设，为人性管理提供了依据。但无论是中方，还是西方，对人性的认识都脱离了社会实际，存在一定的片面性。 本研究通过对中国现阶段的社会关系进行深入分析，揭示了现阶段上市公司经营者的人性特征:(l)自然属性特征:讲物质利益，追求共同富裕，反对拜金主义。(2)社会属性特征:讲感情，讲礼让，追求集体主义，反对个人英雄主义。 (3)精神属性特征:讲理想，讲奉献，追求真、善、美，反对假、恶、丑。并探索了符合中国上司公司经营者人性特征要求的最佳激励路径，即坚持人性“适应论”和人性“可塑论”相结合，以人性“可塑论”为主;坚持物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主。 同时，本研究还在对激励作用过程图进行深入研究之后，对物质和精神激励的作用，即激励效用给出了一个科学的淦释，即受激励者对激励目标的满意程度。根据这个规律，本研究运用模糊测度理论和效用函数理论，建立了上市公司经营者激励效用测度模型。激励者可以借此充分了解受激励者的多目标激励效用函数，做到“投其所好”、“有的放矢”，提高激励的有效性。 当然，对经营者的激励，并非是一味地“投其所好”，还应该与公司的绩效挂钩，首先对公司的绩效进行评价。因此，本研究从中国社会主义公有制为主体的经济制度和中国上市公司绝大多数属于国有控股性质的国情出发，坚持企业