目前，中国企业开始重视在全球市场上的竞争，并面临增强国际经验的挑战。中国公司愿意改善组织结构，并为聘请国际高层和中层的管理者创造客观条件，从而满足外部要求。在中国，经营风格是独特复杂的。当国际经理人来到中国工作，他们带来了与中国文化存在着明显差别的经验和文化观念。中国公司提供了跨文化合作的机会。西方和非华裔社会的工作做法可能是极其有效的，具有确定性和发展性。而中国企业的管理水平效率也有其优势和劣势。本文专门分析了中国企业管理人员的工作环境与其国际影响。该研究的基础是国际管理人员和中方员工合作的主要碰撞点的文化考察。当中国公司从别的国家聘请经理时，确定什么样的实践理论应用于中国的公司？中国企业需要聘请什么样的管理者？这些经理人应该如何组织企业内部的工作？他们对中国员工采取什么样的刺激工作热情的方法？本研究论文将提供一些建议和解释，这将有助于更好地了解国际管理人员和中方员工工作中的性质。这项工作的主要目的是为那些愿意聘请国际经理人的中国公司提供资料。因此他们可以很容易理解文化差异的主要特征，预测跨文化合作中员工的行为。论文介绍了中国员工与中国企业环境。为使结果能够清晰易理解，所有信息将以关键点的形式呈现。本论文提供的信息可以很容易被中国公司和在中国工作的国际经理人运用。文献调研了此领域的其它国家的经验和详细的研究信息。通过分析这些材料，我们得到了更多社会信息。所得的结果一般是基于分析研究论文或相关领域的书籍得到的。论文的目的是解释一个重要而负责的管理科学问题。然而，在管理学杂志上，一些领域仍没有得到足够的重视。生产领域的进一步研究将帮助我们很好地理解国际间的中文管理环境的关系。国际人力资源管理实际上是一个巨大的领域;有研究做过一些在另一个国家被聘用的国际经理人的分析，但也有从另一个侧面也就是从国际经理人的观点出发来说明问题。本研究从中国员工与国际员工两方面入手并着重分析他们之间的关系与互动。本研究分析的基础是通过采访和调查得出的结果。面谈调查一直采用一般性访谈引导的方法，是为了确保信息的主要内容是在调查者在一定程度的自由程度下得到的。论文采用集中资料信息进行分析的方法。我们的访谈资料显示参与者的态度、行为、思想的深入见解，对我们来说，那些最合适的是最重要的经验。调查数据有助于广泛了解在中国国际管理人员的信息量。本文重点研究的结果提供了对局势的深入研究分析，我们从国际经理人的定位访谈和对从调查中国员工的角度进行。调查问卷的结构方式是参加者应通过选择级别表达自己的思想或意见。研究分析是根据访谈和调查的结果。在第一个步骤中采访了六个国际经理人，对他们在中国工作的经验进行调查。调查范围涉及两百二十三位受访者，其中一百三十二位参加者是中国员工，一百一十七名是国际经理人。第四阶段的结果推测中，针对工作和文化的价值、激励性质、雇主和雇员的关系进行了研究。作者推测评估是基于ANOVA分析方法。本论文的重点是研究国际间的管理人员和中方员工关系的特殊性。在这项研究中每项调查问题针对外国与中国雇员的关系方面设置了四个假设。设置的调查问题尽可能多的提供全方面的信息，使其广泛反映被调查的思想观点。作者推测分析显示，假设的一、二、四已被证明，假设的三已被拒绝。通过文献资料提出的调查结果分析表明了采访和调查结果是有价值的，可以作为外国管理人员的使用指南。分析结果表明，中国公司的文化价值对其工作环境有着高度的影响性。国际经理人从他的角度应该了解自己的观点与中国员工之间的差异，从而可以把工作发展地更加有效。主要的碰撞点在以下部分内容作具体分析。本人的分析结论是国际经理人应该了解员工层面，并适当的采用具体方式了解每个员工和他们的能力。在每一种情况下，外籍经理人必须了解文化之间的差异并谨慎的做出行动。中国雇员不会明白一些鼓励方法将同样适用于非管理和被管理的员工队伍，这意味着不同的管理人员应该有不同的奖励方法。儒家思想指出每个人应该尽一切努力做好他应该承担的任务，并采用适当的方法取得成功，如果他们不能完成其任务，那么指派他工作的经理人将承担此责任。在某些情况下，管理者应该照顾员工，但不应该帮他们做出决定。中国经理人曾与中国员工之间存在着巨大的地位差距和很多无形的差距，但对国际经理人而言，如果存在这种差距将非常糟糕，因其与中国员工的文化思想方面已经存在着差距。管理者应该把决策过程具体化，因为如果不向中国员工解释清楚任务的目标，他们是不愿意完成该项任务的。国际经理人应该对环境变化有很高的敏感度，从而保持工作气氛和谐，因为中国员工只是对小组内部成员给矛高度信任，而对外来群体常采用不信任的态度。道家思想告诉我们一切事物都应该有他自己的方式，每个人都要遵循自己的方式并坚持自己的路。经理要严谨并认识自我发展之路，在任何情况下随机的改变决策，可能会给雇员带来失望的情绪。现代中国的社会会使员工的思想更为复杂，因此中国员工会使用更为复杂和微妙的方式进行工作。中国文化是主要问题，这有时会导致很多问题和误解，在与外国经理沟通的过程中缺乏对事情的了解。国际经理人必须了解员工和考虑员工工作的能力。年龄问题在中国社会中是非常重要的，如果外国经理下属的高级员工，较长，那么外国经理人应该接受这种年龄差异，采取更礼貌的方式对待高级雇员，因为公开的批评可能会导致很多负面影响，会影响正常的工作环境。工人们支持合理的惩罚制度。但对低级别和中层管理人员应采用不同的鼓励方式。在任何情况下，外籍经理必须了解文化之间的差异并非常谨慎地行动。中国雇员不会明白，其中的一些鼓励方法将同样适用于非管理和管理的员工队伍。这意味着，不同的工作人员应该有不同的奖励。对于每一个员工或员工团体，优秀的管理者必须找到适当的方式，有较高经验水平的经理可以更好的调动员工的积极性。由于本人缺乏经验，此研究有局限性，调查以人为基础，所以存在一些客观原因：一部分受访经理人可能不会表明在中国的国际经理人的所有小组的目标愿景;超过70％的受访者是白领雇员;外国管理人员大多来自医疗系统.如果想增加更多有趣的方面，可以增加受访者数目。本研究的统计分析也可能存在某些偏见和主观思想。由于当前文化融合程度很广泛，所以跨文化关系更应该是高度考虑的方面。中华文化的敏感度已经由之前的文献资料分析结果证明了，中国社会的文化价值非常高，要想在中国社会取得成功，必须重视中国社会的文化价值。本研究不仅涉及到国际管理人员和中方雇员，而且涉及中国的管理人员和外籍员工，研究结论可在外国企业与中国企业的合作中得到应用。当今，中国已经成为一个大的创新生产市场，外国公司愿意对中国开放资本，并参与中国的合资企业，所以跨文化合作问题，特别是与中国公司合作问题，已成为研究的当务之急。每个人都应该考虑这样的一种改变，本研究仍然有深入研究的空间。该论文着重说明国际管理人员和中方员工的碰撞点。外籍经理应经常更新有关文化发展方面的知识，以避免在工作环境中可能发生的矛盾。