作为生产制造型企业，一线操作员工是公司最为重要的人力资源组成部分，更是占据员工比例最大的部分。他们作为最为直接的业绩输出者，其岗位能力决定了业绩输出的质量、效率，从而决定了企业的盈利和效益。于是，一线员工的能力提升则变得尤为关键。那么如何测评出一线员工真实的能力水平，并使其不断提升，已成为了制造型企业内部管理工作的重点之一。本文从蓝领管理的视角，以F公司一线员工作为研究对象，试图通过构建一整套一线员工岗位能力评估体系，提升一线员工岗位能力，激发员工良好绩效，从而达到提高组织有效性，提升稳定性的目的，从而实现员工和企业的双赢。　　本文通过六步法，具体研究一线员工岗位能力评估体系的构建。整个体系的输出包括:　　第一，岗位划分。将现有生产工位从工艺和操作角度科学的进行人岗匹配。一人一岗，作业分配到人。做到任务清晰，职责分明。　　第二，编辑成套岗位培训教材。培训教材的编写对于日后的岗位培训起着至关重要的作用，是岗位培训的基础。有了这样一本完整的岗位培训教材，新员工培训才能保证一致性，同时不会遗漏培训内容，使新任操作人员对岗位很快熟悉并开始独立工作。　　第三，岗位技能量化。它是整个评估系统的重要标尺。具体到每个岗位来说，它是将每个岗位所需的技能细化分解到若干条知识点。并且对于岗位的掌握分为初级掌握知识点列表，中级掌握知识点列表和高级掌握知识点列表。在评判时，可将员工的实际能力与知识点列表对照，勾选出已经具有的技能，以得分的形式将技能量化，成绩一目了然。对于多能工来说，各个岗位能力得分相加则体现出其整体技能水平。量化了的技能评估结果能够看出员工个体的能力情况及部门整体的技能水平情况。按照量化了的能力成绩则很容易的排列出能力水平排名表，排名靠前的员工自然是岗位能力强，技术好，对公司来说更有价值的员工，那么他们将被冠以相对较高的级别，同时享受较高的薪资福利待遇，反之则冠以相对较低的级别，同时享有较低的薪资福利待遇。从而，激励员工不断提升能力，产生更好的绩效。　　第四，100％的上岗认证。只有完成全部相关培训，并通过培训后的考核，才能授予相应岗位的上岗证，成为一名合格的操作员。上岗证书是确认拥有岗位能力的唯一依据，是评估系统唯一对应的有效认证方式。　　第五，员工能力档案。以每个员工为单位，建立一线员工个人能力档案。其中保存员工所有既往培训记录，考核结果和岗位认证等书面材料。是日后岗位能力查询和能力评估的有力依据。　　第六，可视化能力评估矩阵。作为一线员工能力评估体系的交付物，一线员工能力评估矩阵看板体现了整个体系的评估结果。看板以人员名单为纵轴，以岗位名称为横轴，体现所有员工在其相应岗位的能力评估的结果。在横轴和纵轴的末列，分别显示每个岗位所有具备上岗能力的操作员的数量比例和每个人员对于所有岗位掌握的覆盖率。看板不但反映出员工个人岗位胜任能力状况，同时也反映出整个团队的组织有效性和实力状况。通过评估输出，还能够分析出团队今后的能力发展计划和培训计划。　　本文的创新点在于通过对企业实际的研究，输出一套针对蓝领的切实可行的可量化并且可视化的能力评估体系。系统不但给出能力评估结果，并且对于日后的能力持续提升和培训计划给出了明确的指示信息。通过此体系，企业可达成持续提升组织有效性的目的。具有较强的应用性和可操作性，适合在实际企业环境中推广使用。　　最后，本文总结了研究的局限性和不足，并提出了未来应当重视的测量工具的选择和完善研究方法的建议。