企业经营发展除了需要好的战略目标,还需要有将这些战略目标实施落地的人才。因此某种程度上讲,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。招聘是企业获取人才的主要方式,是企业顺利实现战略目标的重要保障。因此建立一套科学合理的招聘体系是保证企业良好运作的重要事项之一。LD公司是一家集研发、生产、销售、服务为一体的电子支付制造企业。近20年来公司取得长足发展,这些成就主要来源于具有高绩效产出的技术人员。LD公司高级Java工程师是本文的研究对象,研究发现近年来该职位招聘进来的新员工绩效表现差异大,通过现有招聘体系无法确保新员工有良好的绩效产出。本文以发现问题、分析问题、解决问题的思路进行创作。发现LD公司该职位招聘问题后从理论学习及现状分析得出这些招聘问题存在的原因。分析表明这些招聘问题可通过建立基于岗位胜任力模型的招聘体系加以解决。通过行为事件访谈法、问卷调查法等多种方式建立更符合市场情况及企业内部情况的岗位胜任力模型,并将它用在实际招聘工作中,包括基于胜任力素质模型的招聘需求分析与确定、基于胜任力模型的招聘准备、基于胜任力模型的招聘测评、基于胜任力模型的人员选拔与录用、对新招聘体系的工作评估等。本研究成果不仅对LD公司高级Java工程师岗位招聘具有很好的提升效果,而且有利于LD公司保留与激励人才,从而提升公司整体人才竞争力。此外本研究还能为相关高新技术企业技术人员招聘体系的设计与优化提供一些参考。