经济学家斯蒂格勒[George.Stiglor]曾指出,企业通过并购竞争对手而成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象,几乎没有一个企业是靠自己发展而成为巨型企业的。企业并购是社会化大生产、企业实现规模化经济、有效高速实现产业结构调整合的必然产物。自19世纪末以来,全球已发生了五次大规模的企业并购浪潮。事实证明,企业并购是企业快速积累资本、规模经营、扩张市场、调整产品结构和实现多元化战略发展的重要的途径。但是企业并购也充满着风险。据美国《财富》(2000)的研究结果表明:75%的企业并购是失败的。另据资料显示,超过50%的企业并购后的业绩低于并购前的状况。企业并购导致业绩下降的原因十分复杂,其中很重要的一点就是并购企业没有妥善解决并购中人力资源问题和企业文化整合问题,没有能够及时的进行人力资源整合。本文主要运用理论研究与实践指导相结合、实证研究与思考研究相结合的研究方法,对企业并购中的人力资源整合问题开展深入的、系统性的研究。本文的研究主要采用如下研究方法:文献资料研究法,通过查阅有关文献资料,了解并购中的人力资源整合所要研究的对象,最后提出整合策略,解决问题:理论分析法,在运用文献资料研究方法的同时,对所查到的大量资料,从一定的理论高度对它们进行系统归类、筛选、分析,从中概括出所需要的信息,找到所存在的问题;案例分析法,对X公司的典型案例进行了深入的分析,归纳出企业并购中人力资源整合所面临的部分问题,并从中总结出了一些人力资源整合策略具体的操作流程。并购中的人力资源整合工作可以缓解企业文化的冲突,化解并购综合症,有效的激励与挽留员工,为并购的成功打下坚实的基础。人力资源的整合工作需要高层领导的大力支持,并购中的人力资源整合成功的前提就是高层领导的参与及带头示范。只有这样,并购企业的人力资源整合才能达到应有的效果,真正的达到“1+1＞2”的协同效应。本文通过对并购企业人力资源整合的研究,希望能够对人力资源管理的研究提供新的内容,补充并购企业人力资源管理的理论和知识的不足,对企业的并购活动提供有效的帮助,减少因人力资源整合不善而导致企业并购失败概率,帮助企业提高并购后的业绩。