知识型员工是组织的核心竞争力的源泉,薪酬是对其吸引、使用、培育和保留的重要方面。然而基于传统薪酬体制的制约,对知识型员工的薪酬管理一直存在着激励不足、需求不匹配等种种问题,使得对知识型员工的管理一直存在问题,难以发挥其应有的价值。组织用于管理员工的薪酬模式从历史的发展和全球组织的实践来看,主要有以下几种模式。计件工资制,它主要运用于传统的简单生产制造型企业,要求工人工作流程简单化,但随着社会生产力的提高,已不能满足企业员工薪酬分配的需求；岗位薪酬和技能薪酬应运而生,岗位薪酬是按照员工与工作的匹配来实现薪酬分配,但使员工关注于通过晋升来获得更多的报酬,滋生了官僚主义；技能薪酬将员工的技能水平与薪酬挂钩,使员工关注与技能的提高,但对企业成本控制要求过高,同时不能实现对管理者的薪酬激励,20世纪90年代以后,为了更好的应对市场竞争,提高企业的竞争力,在薪酬管理实践中进行了多样化的探索,又相继出现了市场化薪酬、股权激励薪酬以及多元综合薪酬等模式,但总的来说,传统的薪酬模式在知识型员工激励中都存在着各自的局限性。宽带薪酬模式通过增加等级工资制的带宽来减少组织从高层向低层的纵向工资级别,实行所谓少等多级,从而适应了20世纪末以来组织结构扁平化、管理决策分权化的需要,使薪酬激励更具有灵活性和适应性,能够在有效发挥薪酬基本作用的前提下,更好地满足知识型员工在心理需求、工作方式和工作成果管理方面的特点,更有效发挥薪酬工具的激励作用。本文借鉴国内外宽带薪酬方面的相关研究成果,并结合大量资料分析,构建出了知识型员工的宽带薪酬模型,在此基础上,提出了对知识型员工实施宽带薪酬管理的具体操作步骤,并通过D公司现有研发人员实施宽带薪酬的案例,对宽带薪酬理论、操作及问题解决进行了说明,对于中国企业推进知识型员工薪酬管理具有一定的指导意义。