钢铁产业作为国民经济的重要基础和起点，关乎我国经济发展的命脉，于 2009 年被确定为国家十大振兴产业之首。然而，目前在钢铁企业中，先进的技术和设备对于有效降低成本、带来高附加值所起的作用越来越有限，而生产者的重要性却日渐凸显。钢铁企业一线的生产组织大多以技能人才团队为基本单位，通过团队协作完成工作任务。可见，技能人才团队是钢铁企业最重要的生产者因素，是创造绩效的根本动力和源泉，有效管理技能人才团队有利于企业提高绩效水平，提升市场竞争力，适应宏观经济形势和微观经济环境的变化。本文从提升钢铁企业技能人才团队胜任力的角度，深入研究了钢铁企业技能人才团队胜任力与团队生产绩效之间的关系，以期解决技能人才团队配置和管理环节中的问题，实现改善团队生产绩效乃至企业整体绩效的目的。 　　本文分为四个阶段： 　　1.文献研究：通过文献梳理与总结，结合钢铁企业实地走访，界定钢铁企业技能人才团队的内涵，初步构建钢铁企业技能人才团队胜任力与团队生产绩效的影响关系理论模型。 　　2.定性研究：在初步理论模型的基础上，与钢铁企业相关人员进行深度访谈，并对访谈内容进行系统的编码分析，明确钢铁企业技能人才团队胜任力和团队生产绩效的构成维度，探索钢铁企业技能人才团队胜任力和团队生产绩效之间的作用机理，修正初步理论模型。 　　3.定量研究：通过问卷调查，验证经定性研究得出的钢铁企业技能人才团队胜任力模型，以及团队胜任力与团队生产绩效关系之间的影响作用机理，明晰技能人才团队胜任力各维度之间的重要程度排序。 　　4.对策研究：基于本文的研究成果，提出钢铁企业提升技能人才团队胜任力、改善组织环境和领导行为，提高技能人才团队生产绩效的对策和建议。 　　本文的主要创新点和贡献包括以下四个方面： 　　1.钢铁企业技能人才团队生产绩效考核指标：通过深度访谈和内容编码分析，并经定量验证和修正，发现了包括国有、民营和合资等不同性质的钢铁企业技能人才团队生产绩效考核指标基本均为产量、质量、能耗以及安全，对钢铁企业具有较强普适性。 　　2.钢铁企业技能人才团队胜任力模型：通过定性研究阶段的探索，归纳整理出了钢铁企业技能人才团队胜任力构成维度，包括：关系协作、组织承诺、学习能力、自主管理、知识技能和创新能力，并将其整合成趋同、差异和卓越三个更高层次的维度。在质性研究理论饱和度和信效度均合格的基础上，采用实证研究方法，进一步对六个维度的强弱程度进行了排序，提出并验证了钢铁企业技能人才团队胜任力的三维强弱模型，丰 富了团队胜任力理论，研究结论也对钢铁企业人力资源管理研究领域具有实践启示意义。 　　3.钢铁企业技能人才团队胜任力与团队生产绩效之间作用机理：通过定性探索和定量验证，发现了钢铁企业技能人才团队胜任力及其六个构成维度均与团队生产绩效之间存在正向影响关系，并且按照关系协作、组织承诺、学习能力、自主管理、创新能力和知识技能的顺序影响程度依次递减；组织环境中的组织氛围、物理工作环境和社会认可在团队胜任力与团队生产绩效之间的影响关系中起到调节作用；中层管理者的领导行为起到控制作用。研究设计中引入组织环境作为调节变量，引入领导行为作为控制变量的设计思路为研究技能人才团队胜任力与团队生产绩效的关系提供了新途径。研究结论为对策研究提供了理论依据。 　　4.钢铁企业技能人才团队相关管理机制的优化对策：通过调研全国不同性质钢铁企业一线生产的管理现状，结合理论研究的成果，提出了优化技能人才团队相关管理机制的对策，为企业管理者提供了从提升技能人才团队胜任力的角度出发，探索提高团队生产绩效乃至企业整体绩效的新思路，有利于企业根据自身情况，进一步制订相关规章制度和管理措施，在实践应用方面具有一定的创新。