美国著名管理心理学家施恩教授认为：心理契约是“组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约虽然不是一种有形的契约,但它确实发挥着一种有形契约的影响。心理契约是团队和成员间的文化认同,是情感沟通的心灵承诺,是基于共同愿景的认可。事实证明,那些健康的心理契约往往会使团队与成员之间始终保持着一种良好的协调关系,使得成员工作的积极性得以充分释放,进而积极为团队发展贡献力量,从而实现人力资源的自主能动开发,降低管理成本,提高管理效率。现代社会竞争激烈,员工面对每天繁重的工作任务和压力,工作倦怠现象已经成为整个社会的普遍问题。随着知识经济时代的到来,传统意义上的雇佣关系发生了巨大变化,雇员通过努力工作就能换来长期工作保障的契约模式已经不再有效。怎样对员工进行有效激励,成为人力资源管理界一直关注的焦点。在我国,工作倦怠现象在各个行业和领域极为常见。随着员工队伍的年轻化,工作倦怠也呈现出低龄化的特点。心理契约和工作倦怠作为两个心理学上的概念,有着千丝万缕的联系。如何通过构建科学合理的心理契约来降低员工工作倦怠,进而激发员工工作热情,提高工作效率,保证组织目标的实现,已经成为越来越多的人力资源管理者所关注的核心问题。随着外部监管的放松化,越来越多的股份制银行和外资银行进入金融行业,我国国有商业银行面临着前所未有的竞争局面。目前,我国的五大国有商业银行在经营管理中暴露出很多弊端和不足,由此导致的诸如员工离职率高、工作投入量减少及工作倦怠等现象尤为突出。本文以合肥地区的国有商业银行员工为实证对象,综合分析了心理契约三个维度的违背对工作倦怠的影响作用。目前,国内外的学者主要致力于工作倦怠的外部影响研究,对于工作倦怠的形成机制和原理研究涉足较少。本文从心理契约的角度来探讨员工工作倦怠的影响因素,不仅丰富了二者的研究内容,也加深了人们对于工作倦怠本质的理解。此外,心理契约与工作倦怠的研究多以教师、医生、护士和即将毕业的MBA学生作为主要研究对象,本论文在中国企业文化的背景下,以国有商业银行员工为对象,不仅丰富了研究对象,也对我国国有商业银行人力资源管理实践具有一定的指导价值。这也是本文的创新之处。本研究采用文献综述和实证研究相结合的方法,发放问卷收集数据,运用SPSS软件进行分析,最后在此基础上得出研究结论：1、合肥地区国有商业银行员工的心理契约违背在性别、工作时间及学历上没有显著差异,在年龄和不同层级上存在部分显著差异；2、合肥地区国有商业银行员工的工作倦怠在性别、学历上没有显著差异,在年龄和不同工作时间上存在显著差异,在不同层级上存在部分显著差异；3、合肥地区国有商业银行员工心理契约违背可以显著预测其工作倦怠。其中,交易型违背可以显著预测衰竭、成就感低下,关系型违背可以显著预测玩世不恭、成就感低下,发展型违背可以显著预测衰竭、玩世不恭及成就感低下。结合以上研究结论及国有商业银行管理现状,本文分别针对基层员工和管理者提出了心理契约建设和工作倦怠的管理建议：1、建立科学合理的薪酬福利制度和绩效考核体系。根据马斯诺的需求层次理论,物质条件是人们生活最基本的需求。薪酬不仅能满足人们追求物质享受,也是当今社会衡量一个人成功与否的重要标准。就我国大部分企业而言,丰厚的薪酬福利能够很好地激励员工。2、营造和谐愉悦的工作环境。国有企业的突出特点就是人事关系复杂,“关系”的好坏时刻影响着员工的情绪和工作效率。和谐愉悦的工作环境会让人身心舒适,能够有效降低员工的工作倦怠程度。3、加强工作自主性和适当的授权。国有商业银行员工的工作倦怠现象较为普遍,其中一个主要原因就是在于银行工作的重复性较高。虽然银行的工作特点以流程化与专业化为主,但适当地增强工作自主性和一定范围内的授权不仅能够提高员工的工作效率,也能培养员工的主人翁意识,进而降低银行员工的离职率。4、提供个性化的职业发展渠道。组织应该根据不同员工的特点,提供一定的培训、晋升机会,这不仅能打破国有企业缺乏竞争的僵化场面,也能让员工对自己的职业发展充满信心,从而以更加饱满的热情投入到银行事业中去。最后,本文指出了此次研究的局限性,并对未来相关研究进行展望。