本文首先分析了国企经营管理者的行为特征,以博弈论的观点揭示了管理者与所有者之间的关系。管理者与所有者的目标并非完全一致,甚至可以说是有分歧和矛盾的。国有企业特有的所有关系更容易滋生管理者的短期行为和投机行为,甚至与行政所有者发生寻租行为和合谋行为。国有企业建立合理薪酬激励体系不但具有必要性和迫切性而且有相当的复杂性。随后,本文介绍了用以讨论和建立薪酬激励制度所使用的基本理论,包括经济学领域的企业契约理论、委托代理理论、人力资本理论和管理学领域的激励问题理论。企业契约理论以交易的视角审视企业组织交易效率,将交易观念从市场领域延伸到了企业内部；委托代理理论研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优契约激励代理人；人力资本理论认为在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的因素,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡；激励问题理论认为“激励”决定一个人是否努力及其有多努力。努力程度、能力大小、理解深度共同决定工作的实际绩效；薪酬不但是指对个体劳动做出的货币或者等价的酬劳,也包括个体在劳动过程中获得的成就感和实现个人价值后的满足感。通过对这些理论的解释和运用,结合现有的研究结论和成果,沿着内在的逻辑关系找出方案设计的理论依据,总结出一系列国有企业薪酬激励制度需要研究的问题,包括需要客观、全面的标准来衡量花样繁多的各种激励机制的实际效果,随后以经营者人性和股东财富最大化的假设为前提,用定性研究的方式揭示传统经营者薪酬设计存在的问题,同时用定量的方法设计、分析基于EVA的经营者薪酬激励方案提出EVA薪酬激励方案。接着,本文引入了EVA的概念,介绍了EVA的计算公式,并且详细解释了EVA的三个部分组成调整因素及调整的原因。基于EVA指标分析的基础上,提出了横向比较的薪酬激励设计方案。从△EVA和EI的思想到横向比较,既克服了单纯以EVA为考核指标导致的责任转移问题,能够较客观衡量出管理者业绩,又考虑到整个行业内部或者不同行业之间经营水平的差距,照顾到管理者的比较心理,提升了管理者在行业中或行业间的竞争力。本文分别介绍了在国有企业中设计横向比较的激励机制的五项原则：薪酬与绩效挂钩、风险与责任匹配、兼顾长短期利益、兼顾平衡维持效率及逐步兑现原则。在这五原则的基础上讨论了薪酬激励方案的组合模型：以固定工资奖金结合个人业绩部分作为经营者基本薪酬保障,再以不封顶的EVA绩效奖金作为经营者激励薪酬部分。但是所有者为了能杜绝管理人员的短期投机行,推迟变动带来的影响,有效避免经营者离职风险,稳定企业的过渡时期运营,增设了评估奖金变动与股东价值变化的缓冲时间-奖金库。结合股票期权和客观指标形成组合型激励体系。最后通过实证案例分析的方式验证基于EVA的经营者业绩评价体系及薪酬激励模型的可行性。本文选择了国有企业中的更为特殊的军工事业单位为例证,介绍了此类单位的性质、变革需求及现状,通过分析现存体系中的问题,提出改革设想,给出改革流程和注意事项。对军工事业单位,本文还针对EVA指标体系设计作了特别调整,以适应该类企业的独特需求。综上所述,经过理论与实践的结合可知,在国有企业中推行EVA为核心的横向激励机制是具有可行性的,是对我国现有薪酬激励体系的发展性改进,是适应企业内涵式发展的要求,能够取得所有者与经营者的双赢效果。本文的研究成果对于军工事业单位的体系改革有一定的指导作用。但是笔者也意识到了本文的研究存在不足的地方,中国的国企治理结构、存在背景是复杂多样的,在此环境下对于研究问题的深入性、拓展性、全面性还是有待于进一步提高的。