综合医院运行模式具有复杂性，决定了医院薪酬分配是一项复杂的系统工程。科学合理的薪酬分配办法能调动广大医务人员积极性，鼓励积极诊治病人，提高医疗质量，改善服务水平，提高医疗效率，节约运行成本，不断开展新技术新业务。对社会而言，综合医院的薪酬分配体系关系到医院的发展，关系到医院承担的社会责任履行程度。随着国家新医改政策的不断深入，综合医院必将成为国家医改政策涉及的领域。近年来，随着我国医疗保障体制改革的不断深入，广大人民群众对医疗保健的需求日益增长，医院诊疗数量不断攀升，促进了医院快速发展，在这种形势下，医院如何加强自身管理，建立科学合理的薪酬分配体系，提高医务人员积极性，提高管理水平以适应新形势需要，已经成为医院管理者必须面对的课题。在这种背景下，近年来许多学者在此方面做了大量细致卓有成效的工作，产生了一些先进的理论和方法，为我国医院薪酬分配指明了方向，在众多的薪酬分配理论体系中，基于绩效管理的薪酬分配得到广大医务工作者和医院管理者的广泛认可。由于医院运行的复杂性，医院信息化水平的制约等因素，这些绩效管理理论难以在医院实际开展，目前大多处于理论研究阶段。本为研究的目的是：针对综合医院绩效薪酬实施困难的问题，依托医院信息系统，建立一套完备的绩效薪酬分配体系，为我国综合医院薪酬分配提供参考模式，促进医院科学发展，更好地履行社会责任。本研究的方法是提取医院信息系统底层数据结构表，了解医院信息系统可以达到的数据层级和范围，以此为基础，结合医院绩效管理理论体系，构建综合医院各类科室、各类岗位的薪酬分配办法。本研究取得的主要成果有：1．收集整理了不同医院信息系统近千张数据结构表，对这些数据结构表进行互相对比、整理、合并、去重，得到医院信息系统公共数据集，为绩效薪酬方案推广普及奠定基础。2．对综合医院科室分类进行科学划分，在当前临床和医技科室两大类基础上更进一步深化，把医院科室划分为手术科室、非手术科室、手术关联科室、门诊治疗处置型科室、医技科室、保障科室、机关等七大类，不同类别科室绩效薪酬分配办法完全不同。3．针对不同类型科室和部门，构建不同的绩效考核与薪酬分配方案，非手术科室重点突出治疗、手术科室重点突出手术、医技科室重点突出服务保障能力，并体现劳动强度和技术含量、风险程度等因素。4．建立了科室二次分配框架，在此框架下，各科室结合本科室各个岗位特点，制定考核到个人的绩效薪酬分配办法，在全院范围消除吃大锅饭问题，建立起医院面向科室、科室面向个人的绩效薪酬分配体系。5．建立起基于上述绩效薪酬分配信息化系统设计方案，为医院和科室二次分配采用信息化手段奠定基础，使绩效薪酬分配办法透明、阳光、及时、方便。通过本课题的研究，取得的主要结论有：1．尽管国内医院信息系统品牌多，采用的开发技术不统一，但国内医院运行模式基本相同，为整理统一的绩效薪酬分配体系所需要的数据层级提供了条件。各类信息系统底层数据库有共同的交集数据。2．按照临床和医技分类的办法已经不能适应现代医院管理需求，医院科室类型急需要近一步细分，突出科室特色，科学合理地反映医务人员的劳动和价值。3．单一按照收入分配的薪酬体系存在不足，不能适应医院快速发展。必须把技术难度、风险程度等因素引入到科室薪酬分配体系中，更能真实科学反映医务人员的劳动价值，建立起了按照劳动强度、技术难度、成本节约程度、医疗质量、医疗效率等因素在内的综合绩效薪酬分配办法。4．绩效薪酬分配的实施必须有较为完备的医院信息系统支持。