目的:护士是高离职率群体,较高的离职率进一步加剧了护理人力资源短缺,为护理质量安全带来隐患,同时影响患者就医体验,增加医疗机构的人力成本支出。研究护士的主动离职行为发生机制对因地制宜地制定护理人员离职干预策略具有重要意义。本研究采用纵向研究设计,从护士个人-环境匹配（工作、组织、团队、领导）、工作-家庭关系（冲突/促进）、社会支持（家庭、患者、社会对护理工作认可,经历职业场所暴力等）等多层次原因入手,深入分析护士从产生离职倾向到发生离职行为的过程路径,并有针对性地提出护士主动离职行为的干预策略,为实施护士离职的前瞻性管理,制定相关政策提供参考,并进一步丰富护士离职机制研究。方法:本研究采用纵向研究设计,定性和定量相结合的混合性研究方法。（1）定性研究:选取11名发生主动离职行为的护士进行半结构访谈,采用主题框架分析法对访谈资料进行整理和分析,剖析护士发生主动离职行为的原因和过程,并结合一般系统理论、多层次分析理论、个人-环境匹配理论和计划行为理论以及既往文献研究结果,构建本研究的理论框架。（2）定量研究:（1）基线调查:2018年1月-3月,采用立意抽样方法,根据地理、社会经济发展等因素,在我国东部、中部、西部和东北地区共抽取5个城市,并结合该省份/直辖市护士总数和全国二、三级医院护士数量比例,在相应城市招募2-5所二级和三级医院作为调查点（北京市5所医院、石家庄市4所医院、郑州市3所医院、西宁市2所医院、长春市3所医院）;每所参与调查的医院符合纳入标准的全部护士本着知情同意的原则,自愿接受调查。调查采用自行设计的电子问卷,内容包括护士的离职倾向,个人、工作、组织、团队、领导、家庭、社会等因素,以及个人-工作匹配、个人-组织匹配、个人-团队匹配、个人-领导匹配、工作-家庭冲突/促进、个人领悟社会支持情况等;（2）随访期调查:对参与基线调查的护士开展为期1年的随访,观察护士在随访期内发生主动离职行为的情况,问卷调查其离职的原因、去向;结合基线调查数据,采用结构方程模型,构建护士主动离职行为发生过程路径。结果:（1）本研究基线调查阶段共发放问卷10937份,回收有效问卷9896份,回收率为90.48%。其中,来自我国东部地区医院4314人（43.59%）、中部地区医院2438人（24.64%）、西部地区医院1655人（16.72%）、东北部地区医院1489人（15.05%）;以三级医院（70.34%）和病房工作（60.89%）的护士为主。（2）9896名护士离职倾向量表总评分为13.94±3.63（得分范围为6-24分）,处于较高水平。其中“辞掉当前工作的可能性”维度总评分为4.56±1.60,“寻找其他工作的动机”维度总评分为4.55±1.56,“获得外部工作的可能性”维度总评分为4.84±1.30。（3）人口社会学特征对护士的离职倾向有影响,性别、年龄、婚姻、婚育、学历、职称、职务、编制、科室性质、医院等级及医院所处地域对离职倾向的影响有统计学意义（P（27）0.01）;（4）以护士离职倾向为因变量,各影响因素为自变量进行随机森林回归分析,结果显示,按精确度递减方法和按均方误差递减方法进行护士离职倾向影响因素重要程度排序,均排在前列的变量包括年龄、主动性人格特征、个人-工作匹配、个人-组织匹配、个人-团队匹配、个人-领导匹配、工作→家庭冲突、工作→家庭促进及领悟社会支持。（5）护士的个人-工作匹配得分为19.14±3.66（得分范围为4-28分）,个人-组织匹配得分为31.24±6.65（得分范围为7-49分）,个人-团队匹配得分为46.50±9.15（得分范围为10-70分）,个人-领导匹配得分为22.77±5.15（得分范围为5-35分）,均处于较高水平。控制人口社会学特征等变量后,个人-工作匹配得分,个人-组织匹配得分,个人-团队匹配得分,个人-领导匹配得分对护士的离职倾向均有负向影响（P（27）0.001）。（6）影响护士个人与工作、组织、团队和领导匹配的因素包括:（1）个人-工作匹配:主动性人格特征水平、个人罹患疾病状况、个人知识与患者需求的相称性、工作的自主性水平、对工作差错的担心程度以及职业损伤发生情况（P（27）0.05）。（2）个人-组织匹配:个人薪酬待遇、医院护士主动离职率、医院实际床护比达标情况、工作压力、晋升机会及工作条件（P（27）0.001）。（3）个人-团队匹配:每月值夜班数量、工作分工明确性、日常工作量合理性、承担的非护理工作量合理性、同事间的理解支持情况（P（27）0.05）。（4）个人-领导匹配:上级领导理解支持的力度、上级领导批评下属的频次、与上级领导发生冲突情况（P（27）0.001）。（7）护士工作→家庭冲突得分为24.49±5.51（得分范围为5-35分）,处于较高水平,家庭→工作冲突得分为17.13±6.13（得分范围为5-35分）,处于中等偏下水平;工作→家庭促进和家庭→工作促进得分分别为19.32±3.78（得分范围为4-28分）和20.29±3.91（得分范围均为4-28分）,均处于中等偏上水平。控制人口社会学特征等变量后,工作→家庭促进、家庭→工作促进得分对护士的离职倾向有负向影响（P（27）0.001）;工作→家庭冲突得分对护士的离职倾向有正向影响（P（27）0.001）;家庭→工作冲突对护士离职倾向评分的影响无统计学意义（P>0.05）。（8）影响护士工作-家庭关系的因素包括:（1）工作→家庭冲突:家庭收入水平、家庭照顾负担、与父母分居两地与否、家人对护理工作认可度、每月值夜班数量、每日通勤时间、每周的工作时长（P（27）0.05）;（2）工作→家庭促进:家庭收入水平、家人对护理工作认可度、每月值夜班数量、每周的工作时长（P（27）0.01）;（3）家庭→工作促进:家庭收入水平、家人对护理工作认可度、每月值夜班数量（P（27）0.05）;（4）家庭→工作冲突:家庭的照顾负担、家人对护理工作认可度、每月值夜班数量、每周的工作时长（P（27）0.05）。（9）护士领悟社会支持总体得分为61.01±11.50（得分范围为12-84分）,其中“家庭支持”维度得分为20.80±4.35（得分范围为4-28分）,“外部支持”维度得分为40.20±7.87（得分范围为8-56分）,均处于较高水平。控制人口社会学特征等变量后,领悟社会支持得分对护士的离职倾向有负向影响（P（27）0.001）。影响护士领悟社会支持水平的前因变量包括:家人对护理工作的认可度、患者/家属对护理工作的认可度和社会对护理工作的认可度（P（27）0.05）。（10）经1年时间随访,本研究共观测到167名调查对象发生主动离职行为,主动离职发生率为1.69%。其中38.92%的离职护士选择进一步深造、25.75%的离职护士选择去其他医疗机构继续从事护理工作、12.57%的离职护士选择在家休息,还有22.76%的离职护士选择转行或其他。护士主动离职的原因,家庭因素占39.90%、组织因素占17.68%、个人因素占13.13%、工作性质因素占12.88%、团队因素占12.12%、社会因素占4.29%。（11）路径分析结果表明:（1）个人-工作匹配、个人-组织匹配、个人-团队匹配、个人-领导匹配、工作→家庭冲突、工作→家庭促进、家庭→工作促进和领悟社会支持水平均对护士的离职倾向有直接预测作用（P（27）0.001）,但对主动离职行为的直接作用不显著（P>0.05）;离职倾向直接影响护士的主动离职行为（P（27）0.001）。（2）在个人-工作匹配路径上:主动性人格特征水平、知识与患者需求相称性、工作的自主性水平对个人-工作匹配有直接正向影响（P（27）0.001）;个人罹患疾病状况、过去1年发生职业损伤、对工作差错的担心程度对个人-工作匹配有直接负向影响（P（27）0.05）;个人-工作匹配对离职倾向有直接负向影响（P（27）0.001）,但对主动离职行为的直接影响不显著（P>0.05）;离职倾向对主动离职行为有直接正向影响（P（27）0.001）。（3）在个人-组织匹配路径上:工作条件、个人薪酬待遇、晋升机会对个人-组织匹配有直接正向影响（P（27）0.001）,医院的护士主动离职率和护士的工作压力对个人-组织匹配有直接负向影响（P（27）0.001）;个人-组织匹配评分对离职倾向有直接负向影响（P（27）0.001）,对主动离职行为的直接影响不显著（P>0.05）;离职倾向对主动离职行为有直接正向影响（P（27）0.001）。（4）在个人-团队匹配路径上:日常工作量和非护理工作量以及每月值夜班数量对个人-团队匹配评分有直接负向影响（P（27）0.01）;工作分工明确性及同事间的支持理解对个人-团队匹配有直接正向影响（P（27）0.001）;个人-团队匹配评分对离职倾向有直接负向影响（P（27）0.001）,对主动离职行为的直接影响不显著（P>0.05）;离职倾向对主动离职行为有直接正向影响（P（27）0.001）。（5）在个人-领导匹配路径上:上级领导批评下属的频次、护士与上级领导发生冲突情况对个人-领导匹配评分有直接负向影响（P（27）0.001）;上级领导的理解支持力度对个人-领导匹配评分有直接正向影响（P（27）0.001）;个人-领导匹配评分对离职倾向有直接负向影响（P（27）0.001）,对主动离职行为的直接影响不显著（P>0.05）;离职倾向对主动离职行为有直接正向影响（P（27）0.001）。（6）在工作-家庭关系路径上:家庭收入水平、与父母居住在不同城市、家人对护理工作认可度对工作→家庭冲突评分有直接负向影响（P（27）0.05）,每月值夜班数量、每周的工作时长、家庭的照顾负担对工作→家庭冲突评分有直接正向影响（P（27）0.001）;工作→家庭冲突评分对护士的离职倾向有直接正向影响（P（27）0.001）,对主动离职行为的直接影响不显著（P>0.05）;离职倾向对主动离职行为有直接正向影响（P（27）0.001）。每月值夜班数量、每周的工作时长对工作→家庭促进评分有直接负向影响（P（27）0.001）,家庭收入水平、家人对护理工作认可度对工作→家庭促进评分有直接正向影响（P（27）0.001）;每月值夜班数量对家庭→工作促进评分有直接负向影响（P（27）0.01）,家庭收入水平、家人对护理工作认可度对家庭→工作促进评分有直接正向影响（P（27）0.001）;工作→家庭促进和家庭→工作促进评分对护士的离职倾向有直接负向影响（P（27）0.001）,对主动离职行为的直接影响均不显著（P>0.05）;离职倾向对主动离职行为有直接正向影响（P（27）0.001）。（7）在领悟社会支持路径上:家人对护理工作的认可度、患者/家属对护理工作的认可度及社会对护理工作的认可度对护士的领悟社会支持总分有直接正向影响（P（27）0.01）;领悟社会支持总分对离职倾向有直接负向影响（P（27）0.001）,但对主动离职行为的直接影响不显著（P>0.05）;离职倾向对主动离职行为具有直接正向影响（P（27）0.001）。结论:（1）我国护士离职倾向处于较高水平。加强护理人员离职倾向水平监测,并针对导致离职倾向的危险因素进行干预,有助于减少主动离职行为发生。（2）个人-工作匹配、个人-组织匹配、个人-团队匹配、个人-领导匹配,工作与家庭关系的平衡及领悟社会支持水平是护士产生离职倾向,继而引发离职行为的关键因素。对这些因素的前因变量进行识别和干预,有利于管理者早期发现护士的离职倾向以及离职风险,因地制宜地制定干预政策。（3）管理者应关注护士的个体特征,合理安排岗位和工作,并满足其自我成长的需求,同时积极营造友好的组织环境,包括提高薪酬待遇、提供学习晋升机会、拓展职业发展路径、科学补充与调配人力、鼓励护士参与管理等,以促进积极的工作态度和行为,减少护士的离职倾向,继而减少主动离职行为的发生。（4）管理者应大力推行家庭友好政策,协助护士处理好工作与家庭的关系;通过积极调动并发挥好家庭资源对护士的正向引导作用,如推行更加灵活、弹性的工作安排,减少工作对家庭生活的冲突;从就医、子女与老人照顾及提高收入等方面增进家庭对护理工作获益感的感知;组织相关活动增进护士家人对护理及组织价值观的了解和认同,鼓励他们给予护士更多正向支持。（5）进一步强化社会舆论的积极导向作用,并通过国家相关制度安排的进一步优化完善,在全社会树立尊重护士、认可护理工作的良好氛围,提高护士岗位的吸引力、提高护理人员的职业认同感。