背景：护士短缺和高离职倾向已成为我国卫生事业可持续发展的一大隐忧，直接影响护理质量及患者安康，乃至影响人类健康事业的发展进程。减少护士离职率或提高护士留职率，积极探索稳定护士队伍的影响因素及其应对策略乃缓解护士紧缺的当务之急。　　 目的：通过引入、汉化并修订适合国情的护士留职意愿问卷，调查护士留职意愿现况，分析其相关影响因素，验证护士留职意愿的关系模型；通过质性研究深入了解护士/护理管理者对于影响护士留职意愿的全方位感触，与量性研究互补，挖掘量性研究结果中护士的工作满意度、职业承诺对其留职意愿的深层次影响，以期从护士、护理管理者视角了解护士的留职意愿，最终构建护士留职意愿的理论模型。　　 方法：以文献回顾、专家咨询等方法，汉化修订护士留职意愿问卷并进行信度、效度检验；采用问卷调查法，应用本研究汉化的中文版护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、护士职业承诺问卷、人口统计学问卷，调查上海市12家医院1248名护士的留职意愿等现况；采用质性研究方法，对目的性抽样法抽取的量性研究样本中16名上海市各级医院的护士、护理管理者进行半结构式访谈。　　 结果：①汉化修订的中文版护士留职意愿问卷的内部一致性信度为0.766。②被调查护士的留职意愿均分3.53±0.69；护士工作满意度均分2.99±0.41，其各因子得分由高到低排序为与同事关系、家庭/工作的平衡、工作被认可、管理、个人成长及发展、工作本身、工作负荷及工资及福利；护士职业承诺均分3.22±0.42，各维度得分由高到低排序为情感承诺、经济成本承诺、机会承诺、规范承诺、及情感代价承诺。③护士留职意愿因其年龄、学历、工作年限、医院等级、职务、婚姻状况、收入等人口统计学特征致得分差异有统计学意义。④对护士留职意愿有预测作用的影响因素包括其年龄（β=0.105）、学历（β=-0.062）、医院等级（β=-0.076，）、职务（β=0.059）、工作负荷（β=0.108）、个人成长与发展（β=0.092）、工作被认可（β=0.065）、规范承诺（β=0.272）、经济成本承诺（β=0.198）及机会承诺（β=-0.177）。⑤护士的工作满意度对其留职意愿直接正向预测的路径系数标准化估计值为0.078；职业承诺对护士留职意愿直接正向预测的路径系数标准化估计值为0.610。⑥质性研究显示，护士留职意愿深层次的影响因素主要取决于两方面。组织管理（护理管理者角色、医院政策）、职业特点、个人与组织因素（自身素质、家庭因素、晋升与深造机会）影响护士工作满意度水平侧重其三维度（工作被认可、工作负荷、个人成长与发展）；职业认同、职业操守、职业回馈影响护士职业承诺水平取决其三方面（机会承诺、规范承诺、经济成本承诺）。　　 结论：①本研究汉化修订的中文版护士留职意愿问卷，具有较好的信度、效度，可为开展我国护士的留职意愿研究提供较适用测评工具。②上海市1248名护士的留职意愿、职业承诺水平适中，工作满意度水平偏低。③护士留职意愿的影响因素主要涉及其规范承诺、经济成本承诺、工作负荷、年龄、个人成长与发展、职务、工作被认可、机会承诺、学历及医院等级。护士留职意愿水平虽受其诸多因素的影响，但还有很大的提升空间，若结合国情提出我国护士留职的相关干预策略，将有益于我国护士人才队伍的稳定、健康发展。④所调查护士的工作满意度、职业承诺与护士留职意愿存在显著正相关，且共同正向预测护士留职意愿；护士工作满意度与职业承诺两者存在共变关系。管理者可通过了解护士的工作态度预测其留职意愿倾向，针对护士工作满意度、职业承诺的可控影响因素，形成稳定护士人才队伍的相应策略。⑤构建的护士留职意愿理论模型涵盖护士留职意愿、护士工作满意度、职业承诺及人口统计学特征及具一定可操作性的干预策略，有望为提升我国护士留职意愿水平，稳定护士队伍提供循证依据，为我国制定护士人才的教育、管理对策提供参考依据。