伴随我国市场经济体制的进一步完善,与世界经济体制接轨速度的加快,机关事业单位面临竞争环境越来越激烈。人力资源的开发和利用在机关事业单位构建核心竞争力中扮演起越来越重要的角色。绩效考核作为人力资源管理中的重要组成模块,为干部职工考核提供科学依据。海事局作为政府机关单位,由于机构变更、文化背景等影响,引入绩效考核的时间较晚,因此,如何构建更完善的绩效考核体系以应对现有的社会形势发展显得更为迫切和意义重大。目前我国大多数海事局采用了绩效考核或目标考核等方式对员工进行考核,但是效果不是特别理想,特别是小型海事局在使用绩效考核的过程中遇到了较大困难。本文以H海事局为实例,通过分析H海事局绩效考核实施过程中的弊端,对绩效考核的进一步改进提出建议,希望对我国海事管理系统完善绩效考核研究提供帮助。本文首先对绩效的基本概念进行了介绍。随后,将目标管理法(MBO)、关键绩效指标(KPI)、360度反馈法运用最为广泛的几种理论进行比较分析,指出在绩效考核方法的选择上"没有最好,只有最适合"。接着本文剖析了 H海事局目前的绩效考核现状及具体实施情况,指出H海事局在绩效考核中存在着绩效指标缺乏科学合理性、考核方式单一、考核程序未得到落实、沟通绩效考核的相关机制未建立及考核结果有效性不强等问题,为下文改进H海事局绩效考核提供了方向和具体内容。本文重点内容是在避免原有绩效考核体系弊端的前提下,进一步完善H海事局的绩效考核方式。在方法选择上,根据尊重单位历史发展及客观条件的原则,选择了以关键绩效指标法为主的方式。在流程设计上,将绩效考核体系由原来单一注重绩效考核完善成由计划制定、辅导与检视、考核反馈、结果运用四个环节循环的管理过程。在原有的基础上补充了战略目标分解转化成个人目标计划的过程步骤,强调了绩效辅导在整个关键作用,提高了绩效考核的可行性,拓展了绩效结果的运用范围。文中在各流程设计时都举出了真实的例子,具有实际指导意义,同时也提出了保障新绩效考核体系成功实施的关键因素。