目的:临床医生是医院人力资源中最重要的组成部分,是医疗卫生服务的提供者,他们的行为将直接影响医疗服务质量,影响医院的核心竞争力。随着深化医药卫生体制医改进程的推进,传染病医院面临的竞争环境更为激烈,临床医生原有的激励机制被打破,其薪酬体系亟需改革。本课题以青岛市第六人民医院为研究对象,旨在通过调查临床医生薪酬体系现状,发现存在的问题并对原因进行剖析,并结合青岛市第六人民医院的重要战略转型期和临床医生的职业特点,设计一套科学合理、适应医院战略发展目标的传染病医院临床医生薪酬体系。方法:首先,从薪酬管理相关理论出发,通过核心概念的界定、薪酬体系构建流程的引述以及国内外相关研究进展的概括分析,以期为后续的研究提供基础和思路。在薪酬体系现状分析阶段,采用问卷调查法、开放式访谈法等掌握医院概况、人力资源现况以及薪酬体系现状等大量翔实的数据资料,以发现其存在的问题并剖析原因。在薪酬体系构建阶段,成立薪酬体系工作组,抽取20人组成岗位评价委员会,运用专家咨询法、专题小组讨论法、要素计点法、几何法、等比递增系数法、模糊层次分析法等管理方法与工具,重新设计临床医生薪酬体系。结果:在重新构建的临床医生薪酬体系方案中,采取混合型的薪酬水平策略。对关键紧缺岗位、高执业风险和高工作强度的工作岗位、高层次人才、医院的业务骨干和作出突出成绩的临床医生采用领先型的薪酬水平策略,对其他岗位的临床医生采取跟随型策略。将临床医生薪酬分为岗位薪酬、绩效薪酬、责任薪酬和福利四部分。在岗位薪酬中,将临床医生的岗位划分成4层8级。在构建了临床医生岗位评价模型的基础上,计算出每一岗位等级相对分值范围,采用“等比递增系数法”来测算岗位价值,重新建立临床医生岗位工资标准体系。薪酬结构调整后,岗位薪酬约占工资总额的60%。在绩效工资中,将其分为门诊绩效和病房绩效,又将病房绩效分为内科医生病房绩效和外科医生病房绩效。个性化福利主要包括增加教育培训机会、公平的职位晋升渠道等,是本次薪酬优化中的又一个新鲜元素。另针对医院引进学科带头人、业务骨干困难的现实情况,设立包含学科带头人、高层次人才等的责任薪酬。临床医生薪酬体系的优化构建将成为实现医院战略目标、提高医院核心竞争性的有力砝码。结论:在掌握和分析青岛市第六人民医院大量详实资料的基础上,对青岛市第六人民医院临床医生薪酬体系现状进行评价,梳理存在的问题,并重新设计了一套适合传染病医院战略发展目标的、合理科学的临床医生薪酬体系,以助于医院战略转型目标的实现。