民营经济是在中国改革开放的社会主义环境中逐步萌生和发展起来的,是经济市场化的产物。改革开放以来,各种形式的民营企业不断成长壮大,蓬勃发展,除政府管制、禁止进入的领域外,民营企业已经涉足到整个社会经济生活中,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分之一。国家工商行政管理总局有关负责人在2009年11月20日指出,截止2008年12月底,全国登记私营企业659.42万户,注册资本11.74万亿元,分别比上一年底增长9.02%和25.02%。私营企业在内资企业的比重也由2007年底的63.25%上升至70.91%。民营企业不但创造出巨大的财富,同时也解决了诸多的社会就业问题,对国民经济发展和社会稳定做出了巨大的贡献,其在国民经济中的地位和作用也日益提高。然而,我们在充分肯定民营企业发展所起的积极作用、鼓励民营企业发展的同时,也必须注意到其在发展过程中在人力资源管理方面还存在着很多不容忽视的问题,即它在促进经济增长的同时,其内部存在的管理矛盾也在不断出现,甚至成为制约企业发展的瓶颈。人力资源管理对于民营企业不断发展壮大、吸引优秀人才具有重要的作用。因此,在当前情况下,如何使民营企业的人力资源管理得到正确的引导和转变,需要进行认真分析、研究和解决。在民营企业人力资源管理中,员工的组织认同和工作投入对于员工的工作绩效、企业文化具有重要的作用。组织认同描述的是企业员工对组织的认知、情感,是自我认同在组织层面的实现和扩展。国内外大量的学者对组织认同的内涵、维度进行了研究,众说纷纭。对组织认同的大量结果变量研究也显示,组织认同在工作绩效、组织公民行为、组织氛围等方面都具有重要影响。国内关于组织认同的研究目前主要在于组织认同的结构维度、相关前因变量和结果变量上,且逐渐开始了本土化的研究。但在研究对象上,只对家族企业、国有企业进行了独立的研究,本研究将以民营企业为对象,对组织认同的结构维度进行补充研究。在维度研究方面,本文的理论基础是社会交换理论和需求理论,本研究将从需求动机和社会交换报酬角度分析民营企业员工认同的结构层面,提出相关假设,并从理论基础上对验证结果进行因子命名和解释。工作投入是随着积极健康心理学的发展而新兴起来的一个概念,对其的定义相对而言比较统一,在结构维度上一般采取的是Schaufeli的活力、奉献、专注三个维度,本研究也将采取Schaufeli的工作投入的定义和维度划分。在组织认同与工作投入关系方面,国内鲜有学者涉及,本文将着重研究二者的相关关系。因此,本研究以组织行为学领域的热点问题组织认同为切入点,以积极心理学的热点问题工作投入为结果变量,以改善中国民营企业人力资源管理、实现持续成长的新思路为目的,在文献分析的基础上,通过探索性访谈、开放问卷调查、问卷调查等实证方法首先对中国民营企业员工组织认同的结构维度进行了研究,并试探性地研究组织认同与工作投入之间的关系。最后以组织认同为研究对象,探讨人口学变量和组织学特征变量在组织认同及其各个维度上的差异。本研究的主要内容有以下三个方面：1、探讨中国民营企业组织认同的结构维度；2、探讨组织认同及其各个维度与工作投入及其各个维度之间的关系；3、分析人口学变量和组织学变量对组织认同及其各个维度的差异性。本研究的主要结论如下四个：1、在探索性访谈的基础上,提出了民营企业组织认同结构维度的假设。通过探索性因子分析和验证性因子分析的实证方法构建了中国民营企业组织认同的三维结构模型,这三个维度分别是利益认同、成就认同、归属认同,并对三者进行了界定,尤其对利益认同进行了重新的理解。通过模型拟合的比较,发现三维模型拟合效果比较理想。与国内外模型的比较也发现,三维模型对于解释中国民营企业员工也是可行的。这与理论假设比较吻合。2、从有利于改善民营企业人力资源管理实践的角度出发,在运用探索性因子分析的实证方法分析工作投入问卷对中国民营企业员工的适用性后,将工作投入分为专注、活力、奉献等三个维度,运用典型相关方法探讨了组织认同及其各维度与工作投入及其各维度之间的关系。结果表明：组织认同及其三个维度对工作投入及其三个维度均有显著的正向影响,其中,成就认同的影响要远远大于利益认同和归属认同；奉献解释了工作投入的绝大部分,成就认同主要对奉献有显著影响；同时,工作投入对组织认同也有一定的促进作用。3、以民营企业员工组织认同为对象,运用t检验、相关分析、均数多重比较检验等方法对中国民营企业员工组织认同及其各维度在性别、婚姻、年龄、教育程度、参加工作年限、在本企业工作年限、职级、企业规模、企业存续时间等人口学变量、组织学特征变量上的显著差异进行了分析。结果发现：女性的归属认同高于男性；大专及以下员工的组织认同、利益认同、成就认同显著高于本科及以上学历员工,本科学历员工的利益认同显著高于硕士及以上学历员工；工作6年以上员工利益认同显著高于2年以下的员工；在本企业工作1——5年的员工的利益认同显著高于1年以下的员工；中高层管理人员的组织认同、成就认同、归属认同显著高于基层员工；50人以下的企业其员工的组织认同、利益认同、归属认同显著高于50人以上企业员工,50300人的企业其员工归属认同显著高于1001人以上的企业员工；6——9年存续期的企业其组织认同显著高于5年以下和10年以上存续期的企业员工。本研究的创新主要体现在以下4个方面：1、在研究对象方面,国内外目前对组织认同进行了大量的研究,有学者也在进行本土化研究的探索。但是,国内研究的对象基本为国有企业、家族企业,并没有单独为民营企业的组织认同进行研究。因此,本文以民营企业为研究对象,以访谈、文献搜集等方法完成的自编问卷对组织认同进行本土化研究,是对国内组织认同本土化研究的一个有益补充。2、在研究角度方面,虽然有学者对组织认同的结构维度进行了深入研究,但是结合需求理论和社会交换理论对组织认同结构的心理、动机因素进行分析,目前国内只有王彦斌学者进行了相关的研究,但其只是从需求理论入手,对于社会交换理论和心理分析则并没有涉及,因此,这是本研究思路上的一个独创点。3、在研究内容方面,工作投入作为积极心理学中一个新兴的概念,引起了国内外学者的大量关注。但是在对国内文献进行梳理过程中,发现存在严重的概念混淆问题,因此本研究特将工作投入与工作卷入进行了详细的分析,希望借此能厘清这两个概念的差异并促进国内对工作投入的研究。4、在研究选题方面,关于组织认同的结果变量的研究很多,但是研究组织认同与工作投入之间关系的学者较少,国内只有学者以企业文化为切入点,研究组织认同与工作投入的研究。本研究直接将组织认同和工作投入作为研究对象,研究二者及其不同维度之间的关系,这是对国内在该领域研究的一个有益弥补。