我国向市场经济转轨以来,一部分劳动者在就业中面临就业歧视。近年来,除了常见的性别歧视、户籍歧视之外,又出现了针对“性少数群体”的就业歧视,其中同性恋群体一直都承受着巨大的社会压力。2015年的“小红帽事件”以及2018年“同性恋幼师遭解雇”的事件,都带有普遍性的深层次劳动法问题:同性恋群体的职场不平等待遇,是否侵犯了同性恋群体的平等就业权以及人格尊严?研究此问题具有重要的理论价值和意义。本文的研究方法主要有:案例分析、理论研究、比较法分析和规范分析。由引言、正文、结论三部分构成,正文分为四部分:第一部分,案例及问题的提出。通过研读分析“中国性倾向职场歧视第一案”的案情和法院审判结果,提出三点关于同性恋群体就业歧视的问题:禁止对同性恋就业歧视的正当性与合理性、同性恋就业歧视维权的司法困境及成因、认定同性恋群体就业歧视的法律标准和实践方法。第二部分,分析禁止同性恋就业歧视的正当性与合理性。列举并剖析了主流社会排斥同性恋群体的理由,发现企业采取的手段与要预防阻止的事由没有相关性,从比例原则分析没有合理性。第三部分,同性恋就业歧视问题的司法困境及其成因。主要从同性恋就业歧视的司法认定、司法裁判、司法救济三个方面的困境。由此进一步分析中国社会目前同性恋群体面临的就业歧视原因。第四部分,解决同性恋就业歧视的建议。借鉴和分析国际劳工组织、美国以及英国保障少数群体包括同性恋群体的政策主张或立法经验,探讨在我国立法专门保障同性恋群体不受就业歧视的可能性与法律方法。本文研究发现:（1）针对同性恋群体的职场歧视主要发生在工作过程中,主要的形式有骚扰、敌对态度以及孤立,或者是借用其他理由与同性恋劳动者解除劳动关系;这些歧视行为大多发生在企业职场内部,因而更加隐蔽,第三方难以察觉和介入。（2）我国的《促进就业法》没有将“性倾向”明文列为禁止歧视的理由,因而法院在审理相关案件的时候而缺少明确的法条依据作出不利于劳动者的判决。（3）由于同性恋长期地被“污名化”,中国国内法没有明确的法律规定（包括司法解释、指导案例中的法理或法意）有针对性地保护该类群体的平等就业权,且因为同性恋群体难以被主流社会所包容接受,使得关于同性恋群体的平等就业权以及不受歧视的权利在司法审判中也难以的到支持。法院采取回避的策略,规避对于用人单位的有关行为是否构成就业歧视的实体审查。其直接原因,一是目前中国对于就业歧视司法审查缺少统一可行的标准,二是因为法院采取审慎保守的态度而缺乏对性少数群体权利的真切关注,导致同性恋群体维护平等就业权缺少法律依据。根据世界人权公约、国际劳工标准和我国宪法,参照有关国家的法律经验,本文建议:（1）应顺应世界发展的潮流,参照《公民及政治权利国际公约》《经济、社会及文化权利国际公约》中的非歧视条款中的“其他身份”表述,将性少数群体的平等就业权以法律的形式明确并加以保障。（2）进一步推动反就业歧视的专门立法,扩大禁止歧视的理由,将性倾向明文列为禁止歧视的事由。（3）加强政府与旨在帮助同性恋群体维权的民间组织的合作,设立或委托专门机构化解针对同性恋就业歧视的劳动纠纷。