近年来,市场竞争的不断加剧和组织结构的不断调整对组织创新性与工作方式均提出了更高的要求。一方面,创新的重要性日益凸显,成为组织在竞争中保持竞争力,实现可持续发展的关键;另一方面,团队的优势得到更大的展现,以团队为基本工作单位的工作方式得到普遍的认可与推崇,技术中介的虚拟团队开始产生。结合创新与团队,团队创造力得到企业和学者的普遍关注,如何有效提高团队创造力成为热点问题。领导作为团队的枢纽,使其成为团队创造力研究的重要内容。在领导与团队创造力的关系研究中,相对于传统面对面的领导,通过信息技术平台而发挥领导作用的电子领导却被忽视,电子领导力作为信息化时代的新型领导力,随着信息技术的应用以及在家远程办公等工作方式的改变使其越来越普遍与必要,对其的研究越来越迫切。考虑团队的虚拟程度,链接电子领导力与团队创造力,电子领导力可凭借其独特优势,促进团队成员的互联互通与共享,促进团队成员的嵌入性与认同感,为团队创造力的提升提供良好的条件。本研究以社会认同理论和社会信息加工理论为基础,结合相关文献分析,构建了电子领导力、团队认同、团队虚拟性与团队创造力的关系模型,并提出相关假设。以新疆、广东、河南、上海、山东等地区42家企业68个有效团队样本为研究对象,利用SPSS22.0对数据进行了独立样本T检验与单因素方差分析,考查各变量在企业与团队层面控制变量上的差异;运用相关分析和回归分析检验电子领导力、团队认同、团队虚拟性与团队创造力间的关系。主要研究结论如下:(1)来源于不同性质、规模、行业、发展阶段企业的团队在团队认同上并无显著差异;除来源于不同团队类型的团队在团队认同上具显著差异,不同性质、规模的团队在团队认同上并无显著差异。除来源于不同规模团队的团队虚拟性具有显著差异,来源于其他企业与团队类别的团队虚拟性均无显著差异。来源于不同企业与团队性质的电子领导力、团队创造力均无显著差异。(2)电子领导力对团队创造力有显著正向影响。(3)电子领导力对团队认同有显著的正向影响。(4)团队认同对团队创造力有显著的正向影响。(5)团队认同在电子领导力与团队创造力之间起完全中介作用。(6)团队虚拟性不能调节电子领导力与团队创造力间的关系。本研究在理论上丰富了团队创造力的研究视角,拓展了电子领导力的研究范围,并验证了电子领导力与团队创造力关系的作用机制与边界条件,在实践上为企业提高电子领导力以及提升团队创造力的路径提供了理论依据和新思路。本研究主要创新点包括:一是基于团队视角,以普通团队作为领导对象与研究对象,考虑团队的虚拟性属性,探讨企业团队层面的电子领导力对团队结果的有效性;二是引入中介变量团队认同,更加清楚地阐释了电子领导力对团队创造力的影响路径。