随着全球经营活动竞争的日趋激烈，外派管理是否有效正逐渐被认为是国际商业运作成功或失败的主要决定因素。本文以跨国公司的外派人员作为研究对象，尝试从组织的角度对外派的人力资源政策进行探索性的研究。按照外派管理的周期，可以从时间上将外派管理过程中所涉及到的国际人力资源管理的七个子系统划分到三个阶段，即外派出发前阶段、任职期间阶段和任职期满归国阶段。因此，本文对人员选择、跨文化培训、任职期间调整、薪酬管理、绩效评估、归国调整以及职业管理等七个国际人力资源管理子系统分为七章来阐述，同时概论、相关理论及主要研究观点回顾分别构成本文的第一、二章，从而形成了本文的主要研究内容。 本文共分为九章。第一章概论首先在对跨国公司、外派、外派人员、外派任务、外派失败等若干基本概念进行明确界定，然后对跨国公司为什么使用外派人员这一问题进行了深入分析，随后提出了本文的研究框架、创新以及尚须进一步研究的部分。第二章主要包括两方面内容，第一方面具体介绍了与外派管理研究有关的理论，如跨文化管理理论、人力资本理论、心理契约理论以及基于企业知识的理论等；另一方面则是对外派管理文献中的涉及上述七个国际人力资源管理子系统的主要研究观点进行回顾和梳理。第三章先对外派人员选择的三个主要特征与三个主要影响变量进行分析，接着在Tung、Mendenhall、Oddou以及Ronen等人的研究基础上，通过工作能力、关系能力、家庭状况、文化适应、其它因素等五个方面对以上的外派选择标准的进行自己的总结，最后为了甄选出有效的外派人员，创新性的提出外派人员的选择程序。第四章分析了跨文化培训的重要性及其有效性，并对跨文化培训的内容、方式和时间安排以及对于促成外派任职成功非常重要而在外派培训的研究文献中忽略的东道国的现场培训与协助进行论述。第五章首先对外派人员任职期间调整过程中所出现的U型曲线进行描述，而后对影响任职期间调整的三大类因素进行概括和分析，接着探讨了外派人员任职期间的调整机制，并针对由调整的三个不同层面(即工作调整、社交调整和一般性调整)所构成的任职调整多维结构，提出了任职期间的具体调整模式。第六章探讨了影响外派人员薪酬的特殊因素，同时对典型的外派人员薪酬的五个构成部分进行详细分析，接着深入论述外派人员薪酬的传统模式——平衡表法及其所引发的“皮格马利瓮”效应，最后从实践的角度分析了外派人员新兴模式及其适用问题，以求在控制外派人员薪酬费用和提高外派成功可能性之间寻求最佳的平衡点。第七章主要对外派人员业绩评估操作环节中的三大要素，即评估者、评估标准以及评估频率，进行深入的分析和阐述；为了更好的做到理论紧密联系实践，作者以跨国公司诺基亚作为案例，对其外派人员的绩效评估进行深入的分析。第八章具体分析归国调整的必要性、特性以及影响因素，并提出组织应对归国调整的八大对策。第九章，也就是本文的最后一章，采用问卷调查的实证方法，以中国台湾外派人员作为样本的实证研究结果支持了Tung(1998)的结论，即无边界职业观的确开始成为接受国际任职的外派人员的新兴职业观，并进一步指出组织设计明确的职业发展计划的实践意义以及未来研究方向。