随着外部环境的迅速变化，高度的竞争压力，技术的不断升级和更替，越来越多的组织和管理者意识到激励员工投入创造性工作的重要意义。领导者作为组织情境下员工重要的交往对象，领导者的行为以及领导-下属关系对员工创造力有着重要影响。本文基于依恋理论的视角，以中国企业员工为样本，采用实证的方法考察了下属-领导依恋关系对员工创造力的影响及其作用机制。这不仅弥补了以往研究的不足，也为管理者如何营造组织创新氛围提供了有价值的启示。　　本论文首先对下属-领导依恋关系和创造力相关的理论、概念和研究进行了系统梳理，分为四个部分。第一部分对依恋理论及其在组织中的应用研究进行了回顾和总结，介绍了依恋理论的核心概念，依恋对领导力、员工情绪及行为影响的相关研究。第二部分，详细介绍了下属-领导依恋关系的概念内涵、影响因素、影响效果及其作用机制。第三部分对创造力的研究进展进行了概述，包括创造力的概念界定、理论模型、影响因素，并分析了已有研究中的领导-下属关系对创造力的影响。第四部分对依恋与创造力之间的关系进行了探讨，重点阐释了依恋关系作为创造力的基础以及相关的实证研究，同时指出了以往研究中存在的不足和改进方向。　　在文献综述的基础上，本论文开展了四个实证研究。研究一从依恋理论的基本构念出发，通过回顾和比较不同依恋测量方式的理论观点，编制了适合于中国组织情境下的下属-领导依恋关系量表。遵循下属-领导依恋关系的三维度结构，以问卷调查的方法，通过网络调查对297名成人进行了初测，又对328名不同行业的工作人员进行了正式施测，同时根据心理测量学中量表开发的步骤，验证了量表的信度和效度。研究结果表明，下属-领导依恋关系的三维结构设计具有合理性，下属-领导依恋关系量表具有良好的信度和效度。　　研究二探讨了在组织情境下，下属-领导安全依恋对员工创造力的影响及其作用机制。以依恋理论和自我决定理论为基本的理论依据，通过对263名校友及其直属上级的问卷调查，研究发现下属-领导安全依恋通过和谐激情的中介作用对员工的创造力产生积极影响。环境不确定对上述中介效应具有调节作用。具体而言，在高环境不确定的条件下，下属-领导安全依恋通过和谐激情对员工创造力的激励效应更为明显。　　研究三考察了下属-领导不安全依恋对员工创造力的影响。以依恋理论和创造力双通道模型为基本的理论依据，通过问卷调查的方法，对315名员工及其直属领导在三个不同时间点采集数据，研究发现下属-领导焦虑依恋和员工创造力之间有倒U型的关系，而下属-领导回避依恋对员工创造力有消极影响。创造性投入中介了上述两种不安全依恋关系对创造力的影响。另外，工作创新要求调节下属-领导焦虑依恋对创造性投入的影响。工作创新要求越高，中等程度的下属-领导焦虑依恋对创造性投入的影响越强。工作创新要求同时调节了下属-领导回避依恋对创造性投入的消极影响。在高工作创新要求的条件下，下属-领导回避依恋对创造性投入的消极影响会减弱。　　研究四从安全基地的角度，考察了领导安全基地支持行为作为下属-领导不安全依恋影响创造力的边界条件。基于三个时间点采集的315名员工与直属领导的配对数据，研究发现领导安全基地支持对下属-领导不安全依恋和员工创造力之间的关系有显著的正向调节作用。员工的创造性自我效能和内部动机在其中起中介作用。具体而言，当领导安全基地支持水平较低时，下属-领导焦虑依恋通过创造性自我效能感对员工创造力的负向影响更为明显；同时，下属-领导回避依恋通过内部动机对员工创造力的消极影响也更大。　　本论文在最后章节中总结了主要的研究结论，并指出了研究不足和未来的研究方向。