随着市场经济的发展和高管薪酬数据的渐次披露,高级管理者的激励问题日益受到各方的关注。如何建立起适合我国企业背景的高管激励机制,使企业在市场竞争日益加剧的形势下留住自身发展所必需的人才,尤其是高级管理人才,已成为各个企业最为关注的问题之一。本文正是在此背景下,从实证角度研究高管薪酬的影响因素,以期能为激励机制的设置提供相关的参考资料。本文立足于委托代理理论、人力资本理论、管理激励理论,并结合国内外相关研究成果,从外部、内部和管理者个人三个方面对高管薪酬的影响因素进行了分析。在此基础之上,以2004至2006年深市303、341和351家上市公司为样本,分析了我国高管薪酬的现状。然后,结合之前分析的高管薪酬影响因素,从实证的角度出发,提出七个假设,构建多元线性模型,具体为:以高管薪酬为因变量,公司业绩、公司规模、股权制衡度、高管持股比例、董事长、总经理两职合一状态、行业薪酬水平和地区薪酬水平为自变量,运用2006年351家样本公司的最新数据,对模型进行逐步回归和多元线性回归,探讨各影响因素的重要程度。为了着重研究公司业绩对薪酬的影响,本文用经济增加值效率(EVA效率)变量代替之前的每股收益(EPS)变量来衡量公司业绩,对多元线性模型进行了敏感性分析,这也是本文的创新点所在。实证结果显示,我国上市公司高管薪酬受到多种因素影响,影响因素的重要程度排序依次是:地区薪酬水平、公司规模、以每股收益(EPS)来衡量的公司业绩、股权制衡度和行业薪酬水平;两职合一状态和高管持股比例对高管薪酬没有显著影响;当用EVA效率来衡量公司业绩时,公司业绩对高管薪酬呈现不显著的负相关关系。由此得到,我国上市公司存在高管薪酬结构不合理、缺乏长期激励,且“报酬——绩效”契约关系主要以传统的会计指标为基础,在薪酬决定中,价值创造没有起到应有的作用等问题。最后,本文在实证结果的基础上提出建立以EVA提高为导向的高管业绩评价体系、优化高管人员薪酬激励结构等五项政策建议。