工作-家庭关系的研究出现于20世纪70年代后期,国外对此领域的研究较多,而国内则处于起步阶段。现在有关工作-家庭关系的研究大部分集中在它的负面影响上,而对于正面影响的研究还不多,这也是工作-家庭关系研究中的一个缺陷。工作-家庭支持在工作-家庭关系由负面影响向正面影响转变的过程中起着重要的作用。针对于此,本研究编制了适合中国文化背景下的工作-家庭支持问卷,考察了工作-家庭支持、工作-家庭冲突与离职意向之间的关系,并进一步考察了工作-家庭支持在工作-家庭冲突与离职意向之间的调节作用。研究一:通过开放式问卷、深度访谈,预试,正式施测等步骤,分为三个阶段完成,分别通过对147名、268名、344名进行调查,探索性因素分析和验证性因素分析表明,中国文化背景下的工作-家庭支持由正式支持、非正式支持、感情支持和生活支持四个维度组成。量表的理论模型拟合良好,内部一致性系数为0.824,信度和效度都达到了心理测量学的要求。研究二:通过对390名被试进行调查,首先探讨了工作-家庭支持、工作-家庭冲突与离职意向之间的关系。回归分析结果显示,在工作-家庭支持的四个维度中,正式支持和非正式支持对离职意向具有显著的预测作用(B=-0.197和B=-0.212)。工作-家庭冲突的两种形式对离职意向都有显著的预测作用,其中家庭→工作冲突(B=0.257)对离职意向的影响要大于工作→家庭冲突(B=0.145)对其的影响;用无约束结构方程模型对工作-家庭支持的调节作用进行了考察,结果表明,工作-家庭支持和工作-家庭冲突对离职意向的主效应分别为-0.343和0.349,工作-家庭支持在工作-家庭冲突与离职意向之间有显著的调节作用,调节效应为0.148。本研究的贡献在于:(1)编制了适合中国文化背景的工作-家庭支持问卷,(2)证明了在中国文化背景下工作-家庭支持对离职意向有显著的预测作用;家庭→工作冲突对离职意向的影响大于工作→家庭冲突对离职意向的影响;(3)本研究首次证实了工作-家庭支持在工作-家庭冲突和离职意向之间的调节作用。