近年来,中国加入WTO让越来越多的跨国企业参与到中国经济的高速发展中。其中,菲律宾的企业也开始加速在华投资建厂的步伐,对华直接投资从1995年的1.5亿美元猛增至2008年的近3亿美元,投资区域也由沿海深入到内地。伴随着企业规模的扩大,员工多元化程度提高,菲在华企业里的中菲文化差异开始凸显,由此产生的文化冲突呈现严重趋势,基于文化差异的人力资源管理逐渐成为菲在华企业必须处理的首要任务。本文将对这个前人较少涉及的问题,以霍夫斯泰德的文化差异五个维度为框架,从文化的内核和表层两个层面,采用问卷和案例分析对菲在华企业内的文化差异进行人力资源管理研究。首先,本文明确了相关概念并对跨文化人力资源管理理论进行了回顾。接下来,从两国不同的社会形态、经济制度及其历史原因入手,找出中菲文化内核层面的差异,尤其是工作价值观和工作需要的差异,并在此基础上提出了相应的人力资源管理措施。然后,再从选聘、培训等人力资源管理制度的角度,对中菲两国的表层文化进行了对比分析,并给出了整合差异的建议。基于这些内核和表层文化差异的研究,本文找出了文化冲突的三个显著问题,并针对这些问题提出菲律宾在华企业应采取的应对措施。最后,通过对SM Prime(中国)的案例分析,说明了菲在华企业如何在具有文化差异的内外环境下,实行基于文化差异的人力资源管理,促进文化融合。通过以上几个步骤,本文解决了两个问题:1.菲在华企业面临的中菲文化差异体现在哪些地方?本文从文化的内核和表层两个层面梳理差异。存在于文化内核的文化差异主要突出个人工作价值观的差异,存在于表层的文化差异主要突出人力资源管理上的制度差异。2.菲在华企业怎样在人力资源管理中处理好所面临的文化差异?文本列举的措施分为三类,有的措施针对文化内核的差异,有的措施针对文化表层的差异,还有的措施是针对文化差异引起的跨文化冲突。