人一生中大部分的时间都在工作,当我们面对不同的文化背景、企业文化和领导风格时,我们应该如何有效应对?纵观西方领导理论研究的发展过程,目前主要形成了两种观点,一种认为领导现状和领导内容都是一致的,不会受到地区和文化的影响；另一种则认为领导内容会随文化的不同而有所差异。西方文化强调个人主义色彩、讲求效率效果,领导的权力较小,领导和下属之间的关系比较平等,对变革型领导的研究占多数；而东方文化则强调团体主义色彩、比较重人情世故,领导的权力较大、较集中,两种文化背景下的领导实践差异较大,因此西方文化中的领导理论研究可以借鉴,但是并不完全适合本土特定的情境,在这种情况下,符合东方传统文化价值观念的“家长式领导行为”应运而生。家长式领导在不同的地区、国家以及文化背景下都广泛存在,这一点引起了专家学者们的普遍关注,于是专家学者们展开了深入系统的研究,尝试建立起一套完整的理论体系。其中最具代表性和影响力的当属台湾学者郑伯埙的家长式领导三元理论模型,郑伯勋教授认为家长式领导行为分为仁慈领导、德行领导以及威权领导三个维度,本论文即是对这三个维度来做研究分析。管理创新概念源自于创新,1912年,经济学家约瑟夫·熊彼特第一次提出“创新”概念。管理创新是现代科学技术和知识经济、市场竞争和市场经济对现代企业提出的要求。信息化、全球化也在一定层面上推动了管理创新,这不仅包含了宏观层面上的制度创新,也包含了微观层面上的管理创新。但是这些变化对企业来说是一把双刃剑,既给企业带来了机遇,又给企业带来了残酷的竞争,同时对企业提出了更高的要求。而高管人员作为领导的直接下属、企业管理的执行者,其管理创新行为对一个企业来说显得尤为重要。管理创新行为取决于高管人员有创新的想法并且有执行这个创新行为的能力,同时具备自主性以及跳开原有角色限制的创新精神,这样的管理创新行为对企业的运营有实质性意义,同时能有效提高企业的绩效。因此,企业管理创新最重要的是企业的高管人员对管理创新有全盘的规划、实行举措以及对可能出现的问题、阻碍有清醒的认识,能够帮助企业的领导形成这一方面的领导能力,使管理创新与变革成为可能。在经济和社会发展进入了一个崭新的阶段,国家大力推进自主创新的背景下,如何激励高管人员的管理创新行为也成为了人力资源管理理论与实践方面的一个热门话题。创新行为天生就充满了不确定性,需要十分坚定的信念来做支柱,创新自我效能感作为一个全新的概念,近几年逐渐演变成专家学者们尝试揭开个体心理认知对个体创新行为影响的“黑箱问题”。当下与创新自我效能感相关的实证研究还比较匮乏,而且主要表现为教育范畴的研究,企业管理范畴内的深入研究不多。创新自我效能感是个人的感知行为,会让个人的感受反映在工作上,现阶段的研究主要还是针对领导创新自我效能感和领导行为之间的关系研究,较常见的研究方向是将创新自我效能感作为中介变量去衡量相关变量之间的关系。因此,本论文将创新自我效能感选作中介变量,在家长式领导和高管人员的管理创新行为这两者的关系中加入了一个中介作用来组合研究其结果的变化,探讨一个中介效应的影响结果如何。本论文拟回答以下问题：1、在华人企业里,家长式领导是否会影响高管人员的管理创新行为表现?2、如果第一个问题成立,这个影响的过程,其发生途径又是什么?高管人员的“创新自我效能感”是否有产生中介的作用来影响这个结果?高管人员的管理创新行为表现是否由创新自我效能感的中介作用所影响?以上两个问题就是本论文研究的核心目的。本论文的研究问题可以分成几个层面来探讨：第一层面是从自变量出发,目前已有学者证明变革型领导对高管人员的管理创新行为有着很显著的正向影响,并且是通过创新自我效能感的中介作用来影响的,而本论文是从家长式领导方面来分析和探讨；第二层面是从因变量出发,研究家长式领导是否会影响高管人员的管理创新行为；第三层面是从中介变量出发,研究这三者之间是否通过一个中介作用来影响这层关系?中介作用的影响结果又是什么?在研究自变量对因变量的影响过程中,也许中间还有其它中介变量的作用,但本论文仅选取“创新自我效能感”这个中介作用来研究。本论文的研究方式是采用标准的科学研究方法,从假设分析到统计分析,都是通过实证研究来检验研究假设。此次调查研究的对象主要集中于西南片区的企业,采用问卷调查的形式来收集数据。在问卷设计上,分别从领导和高管人员的视角出发,从领导的角度来定义高管人员的管理创新行为,另一方面也从高管人员的角度去诠释领导的风格属于家长式领导中的哪一类型以及从创新自我效能感的层面来认知。本论文的研究针对本土特定的情境,在借鉴西方理论和实证研究的基础上,重新定义的家长式领导、管理创新、创新自我效能感概念,根据相关研究修正和编制了新的测量量表,选取了高管人员管理创新行为这一全新视角,丰富了相关领域理论,同时弥补了不足。以上这些是本论文可能的创新点所在。本论文得出的主要研究结论如下：1、家长式领导的仁慈领导和德行领导对管理创新行为有正向影响,家长式领导的威权领导对管理创新行为有负向影响2、家长式领导的仁慈领导和德行领导对创新自我效能感有正向影响,家长式领导的威权领导对管理创新行为有负向影响3、创新自我效能感对管理创新行为有正向影响4、创新自我效能感在家长式领导和管理创新行为之间起中介作用尽管本论文得出了一些结论,但是必须承认,本论文在理论模型构建和实证研究过程中仍然存在一些不足：1、样本的局限性。受地理因素的限制,本论文采取了就近原则,选取了方便的样本,主要是针对西南片区的企业进行了调查研究。样本的选取存在一定的局限性,会对本论文结论的推广产生一定程度的影响。2、研究方法的局限性。本论文采用横剖调研,没有采用纵向调研,家长式领导风格是在不断调整的,高管人员自身的创新自我效能感也是随着时间的变化而变化的,两者都是一个相对漫长的过程,因此不能肯定本论文中各个变量之间的因果关系是完全准确的。3、问卷调查法的局限性。本论文采用问卷调查法,各个变量的测量指标都借鉴和参考了西方学者的研究量表。尽管经过了各种修正来增强其文化适应性,使之更符合情境,但还是免不了受文化差异性的影响；此外,高管人员在回答问卷的过程中多少有些误差或者理解偏差。这些因素对本论文结论的准确性有一定影响。