【摘 要】
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我国金融体制近年来不断深化改革,股份制银行和外资银行在中国市场上繁荣发展,甚至部分互联网金融企业也向银行业进军,国有商业银行面临着严峻的挑战。由于股份制银行和外资银行在进军各大区域市场后必然会实行本土化人才战略,拥有娴熟业务能力和客户资源的本土化人才自然成了各大银行争抢的稀缺资源。根据调查,中国银行JH支行作为国有商业银行正面临着人才流失率高的突出问题。人才流失造成JH支行培训成本增加、银行客户流
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我国金融体制近年来不断深化改革,股份制银行和外资银行在中国市场上繁荣发展,甚至部分互联网金融企业也向银行业进军,国有商业银行面临着严峻的挑战。由于股份制银行和外资银行在进军各大区域市场后必然会实行本土化人才战略,拥有娴熟业务能力和客户资源的本土化人才自然成了各大银行争抢的稀缺资源。根据调查,中国银行JH支行作为国有商业银行正面临着人才流失率高的突出问题。人才流失造成JH支行培训成本增加、银行客户流失、市场拓展受阻,严重影响了JH支行的发展速度,如何留住人才,提高JH支行对人才的吸引力就显得尤为重要。本文基于国内外相关研究文献,在分析JH支行人才流失情况的基础上,以JH支行员工为研究对象,通过访谈和问卷调查离职员工收集相关资料和数据,结合马斯洛需求层次理论、斯塔希·亚当斯激励公平理论、薪酬管理理论、绩效管理理论、职业生涯规划理论以及培训理论分析员工离职倾向的影响因素,深入探讨了人才流失问题。研究结果表明JH支行人才流失原因主要为薪酬制度不合理、考核指标压力大、工作晋升空间小、培训机制不完善。这些原因与其他国有银行有部分相似的共性特点,也有部分是由于JH作为县级银行存在自身管理的一些缺陷。针对上述人才流失原因,本文以实际可操作为前提,遵循一致性原则、以员工为中心原则提出了JH支行人才流失问题的应对方案,主要是加强薪酬福利管理、重新制定考核制度、改进人才培训和晋升机制、营造以人为本的企业文化。同时通过试点保障、员工保障、激励保障、领导保障等措施保证应对方案的顺利实施,为JH支行在银行业人才竞争中谋得优势。本文的结论是:国内外对于商业银行人才流失的研究已经较全面,但对市级以下的基层国有银行支行人才流失研究较少,而且上述研究提出的防止人才流失更多是关于理论上的讨论,缺乏具体性的解决方案,本文对基层国有银行JH支行人才流失的原因进行了分析并提出了人才流失问题的应对方案,在一定程度上丰富了我国基层国有银行人才流失原因和应对方案的理论研究,也为其他银行在解决人才流失问题上提供经验借鉴或理论指导。
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