随着高等教育发展内外部环境的变化，我国高校管理日渐凸显出复杂性和非程序化，由此也逐渐出现了高校战略管理复杂性和校长能力之间的矛盾。在团队管理模式已经被广泛证明可以克服个人认识盲区和有限理性对决策带来不利影响的今天，我国高校高层战略管理也应借鉴团队“行为整合”理念，将现行的“党委领导下的校长负责制”落实到真正团队形式的领导上。以此为思路，本研究结合理论和实证的分析方法就领导团队行为整合的具体表现以及影响行为整合的认知因素、团队特征因素等方面展开了相关的研究。　　 本研究以高校的党委书记和校长为主体调研对象，以领导团队的其他成员(如常务副校长、分管副校长、党委副书记等)为辅助对象，共收集了来自101所高校的408份有效问卷(有效回收率为51[％])。数据分析思路以及主要研究结果和相关贡献简述如下：　　 (1)通过对回收数据的因子分析将行为整合界定为涵盖合作氛围和决策互动两个维度的多元构念。前者强调的是领导团队行为整合的社会性维度，体现成员之间经常性地相互合作、自愿地互助之氛围；后者反映了领导团队的任务性维度，表明领导团队成员彼此知道自身行动与团队中其他成员的关联性，能真实地表露自己的看法，充分地分享相关决策信息。　　 (2)由于归因模式会随个体主义和集体主义文化的不同而变化，因此作者认为集体效能的视角解释团队行为整合更适宜集体主义文化熏陶下的中国高校领导团队。相应地，本研究发现集体效能信念对反映合作氛围以及决策互动的团队行为整合水平有显著正向影响。此结论从社会认知视角为改善和发展高校领导团队行为整合提供了理论基础。　　 (3)以往研究表明，认同是使个体产生积极行为的认知机制，而在团队中表现个体对团队认知的最核心要素是“集体效能”。因而就逻辑关系而言，集体效能相当程度上是通过认同这一机制来对团队整体的合作、互动水平产生影响作用的。同样，本研究实证数据分析也证实了集体效能高低影响团队认同和团队行为整合水平，更进一层地，还发现集体效能信念高低，会通过团队认同知觉影响领导团队的行为整合。这一发现，可为以往关于集体效能在团队中的作用机制的研究提供更细致、更系统化的解释。　　 (4)本研究关于团队异质性对团队认同和行为整合影响的结论更多地和以往上层梯队异质性特征研究发现不一致。其中主要的贡献在于通过实证分析意外地发现了不同文化背景经验异质性独立于其它异质性特征(年龄、研究专业等)，对领导团队行为整合起到了积极的促进作用。　　 以上几方面的研究过程和结果正好可以为提高高校组织在高度复杂、动态的环境下整合不同高层领导个体成为一个紧密结合、决策创新的真正“领导团队”或“高层战略团队”的能力提供了强有力的理论指导。