在这个急剧动态变化的经济全球化时代，市场、技术等环境因素的急速变化，知识成为动态环境中赢得竞争优势最重要的战略资源。能否不断推出高技术含量、高附加值的产品和高知识含量的服务成为企业在大浪淘沙中占有一席之地的关键。在对大量企业的研究过程中，发现这样一个值得深思的问题：为什么有的企业能够基业长青、不断创新，而有的企业就昙花一现、难以为继?这些优秀企业旺盛的生命力、持续的竞争优势来自何处?　　 带着这样的问题，本文重新梳理了企业资源基础理论、知识基础理论和动态能力理论等相关理论及大量基业长青企业的发展实践，整理出这样条线索：创新是企业持续发展的不竭源泉与动力，企业吸纳能力是组织内外知识转化为创新成果的转化器。研究知识溢出和外部动态环境下的企业吸纳能力与企业创新绩效的关系能够揭示企业创新的微观机制，解决企业长期生存成长的动力问题。　　 尽管目前国内外一些学者在企业能力、创新管理的理论和实践研究中取得了丰硕的成果，但已有研究缺乏系统性和深入性，如对动态能力和持续创新的内在机制缺少必要的剖析。因此，本文既注重理论的前沿和规范，又照顾到了国内管理实践和需求，以动态环境、知识溢出、企业知识吸纳能力、企业创新绩效这几个影响持续创新和动态能力建立的关键要素纳入到一个框架体系中，构建了企业知识吸纳能力与创新绩效的微观理论模型，对要素之间的作用关系进行大胆地探索性研究，通过规范的实证分析验证理论模型及所提出的假设，并对假设结果进行讨论，揭示其理论价值及对实践的指导意义。论文的主要研究内容和结论如下：　　 (1)在Cohen&Levinthal(1989，1990，1994)三篇经典文章基础上，结合其他相关文献，构建了知识吸纳能力的理论框架，多层次多视角地对企业吸纳能力的特征、影响因素、促进条件、执行主体、表现形式、作用模型和演变过程进行了详细分析，得出如下结论：吸纳能力既与企业R&D活动、知识本身的属性、组织的知识存量有关，也与企业内外部的状态和环境有关；吸纳能力具有路径依赖、本地根植性、自循环等特征；吸纳能力是个体基础上组织层次的能力；等等。　　 (2)本文用知识获取、知识消化、知识转换和知识应用四个指标刻画了组织的知识吸纳能力，以技术发展和市场需求动态性、知识溢出程度为调制变量区分了外部环境的状态，根据本土170余家企业问卷调查的数据，实证分析环境动态调制下的知识吸纳能力与企业创新绩效的关系。研究结果表明，在不对环境动态性程度作出区分的情况下，知识获取、知识转换和知识应用对于企业创新绩效的提升具有积极显著的作用，而知识消化并没有表现出对企业创新绩效正面显著的贡献。因此，就吸纳能力角度来说，企业通过各种途径(包括干中学、研发学习、网络获取等)从外部获得可能的知识并将这些知识内外结合地在企业内部整合和应用，是促成我国企业创新绩效提升的主要原因。　　 (3)将实证分析样本分别按照知识溢出程度(产业集聚区位)、技术发展和市场需求动态性均值作出“二元”划分，研究外部环境对知识吸纳能力和企业创新绩效之间关系的调制作用时发现，在外部环境动态性不断加剧的过程中，知识获取、知识转换对企业创新绩效的边际贡献明显得到了提升，而环境动态性没有对知识消化、知识应用和企业创新绩效的关系强弱发生全面的显著的影响。因此，外部环境因素对知识吸纳能力与企业创新绩效之间关系的调制作用确实存在。这一实证分析结果同时说明，在环境动态性强的情况下，为了提高创新绩效，企业不仅需要重视从外部获取发展所需的各种知识以及加强这些知识在企业整合，而且还需要加强知识消化过程的管理以及知识应用方面的建设。虽然在外部动态性较低情况下，吸纳能力的作用明显下降，但是其依然对企业创新绩效的提升发挥着显著的积极作用。此外，本文还通过结构方程模型的分析，明晰了创新绩效的知识绩效、商业绩效之分，说明了吸纳能力对两类创新绩效的不同影响，以及知识绩效在商业绩效、整体绩效提升中关键的中介、过渡、强化作用。　　 (4)利用实际企业访谈以及知识吸纳能力和企业创新绩效的理论构架，本文分别对战略柔性、多元化、竞争优势、组织学习等战略管理问题展开了讨论。首先战略柔性。结果显示，随着环境动态性的不断加强，在企业战略形成中，作为动态的吸纳能力越来越重要，从而验证并支持了Mintzberg&Lampel(1999)的理论分析。其次，我们对多元化理论也进行了类似分析。当环境剧烈发生变动后，企业原有的核心能力被摧毁才是问题的关键，原先的互补性资源仍然可以转入多元化后的产业，企业在新产业中通过吸纳能力建立带来竞争优势的能力尤为关键。最后，分析了吸纳能力与超竞争的竞争战略的关系，指出了吸纳能力在长期竞争优势获取中的作用。　　 (5)在笔者的实证调查中也发现企业家在吸纳能力培育、形成、拓展、维护中的领导性作用。不同与古典战略理论，本文认为本土企业家在企业吸纳能力的发挥中作用有其局限，企业的领导人不是无所不能；但本文认为企业家在知识结构重构、能力重塑中的具有绝对的能动性，企业家通常不会听天由命。虽然企业不能选择、计划或使然企业跨期发展的绩效，但是企业家可以选择、计划和控制下一次的战略干预(Stacey，1995)。　　 (6)最后，根据分析，建议实行组织结构重塑、组织制度保障、信息技术应用、文化氛围创建、看门人(gatekeepers)的培养与中层管理者作用激发、内外部“场”的培育等措施。