由于灵活性、创新和职业模式的压力越来越大,员工越来越需要自我指导;同时,90后员工也逐渐登上职场舞台,并给组织带来新鲜血液。因此,学者们越来越强调发挥90后新员工主动行为的重要性(毛凯贤和李超平,2015)。由于实践界和理论界的共同关注,探究新员工主动行为的形成机制具有重要的理论意义和实践价值。基于社会认同理论和Parker等(2010)的主动动机过程模型,本研究选取导师指导作为自变量,探究导师指导对新员工主动行为的影响。进一步地,为了厘清导师指导影响新员工主动行为的过程,本研究引入了组织认同作为中介变量,探究其在导师指导和新员工主动行为之间的作用。此外,本研究还引入了工作嵌入这一情境因素来探讨导师指导对组织认同发挥作用的边界条件,并由此构建了一个有调节的中介模型,即工作嵌入调节了导师指导通过组织认同对新员工主动行为产生的间接影响。综合运用文献研究法和问卷调查法,通过3个阶段、多个数据来源纵向调查国内某大型IT企业收集的295份研究样本,利用SPSS21.0以及Mplus7.0等数据统计分析软件,对本研究所构建的模型进行验证。研究结果表明:(1)导师指导对新员工主动行为有着积极影响,即导师指导有利于新员工表现出更多的主动行为;(2)组织认同正向影响新员工主动行为,即组织认同也有利于新员工表现出更多的主动行为;(3)组织认同在导师指导和90后新员工主动行为的关系间发挥中介作用,即导师指导通过增强新员工对组织的情感和认同,进而促进新员工的主动行为;(4)工作嵌入能够增强导师指导和组织认同的关系,即当工作嵌入水平较高时,导师指导对组织认同的正向影响更强;(5)工作嵌入能够调节导师指导通过组织认同对90后新员工主动行为产生的间接影响,即当新员工的工作嵌入水平较高时,导师指导通过组织认同对其主动行为的间接作用越强。本研究具有重要的理论意义和实践启示。在理论意义方面,首先,本研究选择了更为全面系统的新员工主动行为量表,并从领导行为方面丰富了新员工主动行为的前因研究,同时,也拓展了导师指导的后果研究;其次,本研究丰富了导师指导影响新员工主动行为的路径机制,也拓宽了组织认同的作用结果及应用路径;最后,本研究为从员工与组织关系角度分析导师指导有效性的文章打下了基础,同时从正面的领导行为和员工情感方面拓展了工作嵌入的研究。在实践启示方面,第一,本研究对组织应制定的政策具有指导作用。组织可实施导师指导政策,也可将导师指导的新员工数量等纳入绩效评价体系,提升导师对新员工培养的重视程度。第二,本研究对导师行为具有指导价值。导师应认识到自身指导行为的重要性,主动和新员工沟通交流,帮助其掌握工作并构建关系,同时,导师应主动提升自身指导能力,从而做到更有针对性更有效地指导新员工。第三,本研究对新员工的情感及行为具有指导作用。新员工一方面应积极接受导师指导,增强自身对组织的认同及主动行为,另一方面应努力提升自身技能并构建人际关系网络,提升与组织的匹配程度。