在工作中，员工不会总是完全按照组织或上级的规定去完成任务，或多或少都会做出一些改变，比如改变时间，寻求帮助等。从员工角度探索员工在工作中发生的工作设计行为，这是自下而上的工作设计新视角。以往的工作设计研究，甚至是工作再设计研究，都是从组织或组织管理者的角度出发，进行自上而下的工作设计行为。本研究以工作设计为理论基础，探索员工在工作中的工作形塑行为，即员工根据自身的特点，积极主动地对现有工作做出行为或认知上的改变，是一种自下而上的工作再设计行为；员工的工作形塑（α=0.82）有四个维度：增加结构性工作资源（α=0.838）、增加社会性工作资源（α=0.733）、增加挑战性工作要求（α=0.722）、减少阻碍性工作要求（α=0.551）。本研究以408名来自江苏、四川、重庆等地的企、事业单位员工为研究对象，考察了员工主动性人格、员工-组织价值观匹配、心理授权与工作形塑之间的关系及作用机制，并得出如下结论：（1）主动性人格对工作形塑及其增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少阻碍性工作要求维度均有直接显著的正向影响；（2）员工-组织价值观匹配的绩效取向维度对工作形塑有显著的正向影响，但员工-组织价值观匹配的其他维度对工作形塑没有显著影响；（3）心理授权及其工作意义、自我效能和工作影响维度分别与工作形塑及其增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求和减少阻碍性工作要求维度均有直接显著的正向影响；（4）主动性人格对员工-组织价值观匹配有显著的正向影响；（5）主动性人格对心理授权及四个维度均有显著的正向影响；（6）员工-组织价值观匹配及其绩效取向维度对心理授权有显著的正向影响；（7）心理授权对主动性人格与工作形塑之间的关系有部分中介作用。本研究基于工作设计与工作再设计等理论对研究结果进行了讨论，并指出了未来可能的研究方向。