高质量的教学科研服务从来都是高等教育市场上的稀缺产品,教师作为实际提供者自然是众多高校竞相追逐的目标。在排他性私有产权激励下,高校与教师在分别经过各自搜寻权衡谈判,达成了有关教师人力资本产权部分转让的事前制度安排,即高校教师聘任合同。聘任合同将双方产权交易从市场竞价交易变为高校组织内部双方持久而连续地产权重复博弈,因此产权配置是聘任合同核心。由于教师人力资本产权的特殊性,聘任合同不完全是必然的。对于如何克服聘任合同中的风险问题,我国很多学者往往根据委托代理理论,提出了一些激励建议。但这是不完全的。因为在新制度经济学中,代理理论不但包括委托代理理论还包括交易成本理论和不完全合同理论,而恰恰前者刻意回避了合同中的产权问题,也就丢掉了聘任合同是双方产权交易安排的本质,因此这些激励建议并不能从根本上解决教师工作过程中的激励问题。本文以聘任合同为研究对象,运用新制度经济学中相关合同理论,以产权作为聘任合同的分析核心,从聘任合同不完全出发,通过对合同中剩余控制权的合理配置,激励高校教师人力资本输出,节约交易费用,提高教师知识生产传播主动性目的。本文分为四个部分:第一部分为引言。首先介绍了新制度经济学中有关合同、产权、交易费用、不完全合同、高校教师聘任合同等概念。高校教师聘任合同使高校与教师双方的关系由过去的行政隶属关系转变为市场化、契约化的雇佣劳动关系。这种关系在扩大双方各自自由选择权同时,也不可避免地为双方关系带来不稳定因素。对聘任合同,国内外学者进行了一些研究并取得了一些研究成果。第二部分着重论述聘任合同不完全。首先,对聘任合同当事人、高校教师人力资本作了介绍。高校作为聘任合同当事人之一,是由相关行政人员来实际行使的。公立高校行政人员作为上级教育行政主管机构代理人代理教育教学、国有资产管理以及其它权力,他们与上级教育行政主管机构之间是一种内部行政委托代理关系,并且这种关系处在复杂冗长缺乏内在激励监督制衡机制的委托代理链中。高校教师作为学术专业人员,工作以教学科研为主,是高校知识生产传播的主体,高校教育服务的实际提供者。其次,本文假定双方都具有有限理性和机会主义人格特性。由于认识的有限性以及交易费用约束,双方当事人的理性是有限的;由于双方都有追求个人效用最大化倾向,双方有机会主义人格特性。最后,在以上两个假设下,由于有限理性和交易费用导致信息不对称、高成本、当事人疏忽、