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市场经济本质上是契约经济,契约是组织存在的基础。在深层水平上,契约表现为员工和组织所持信念的独特组合,这就是心理契约。员工的心理契约研究已经是现代人力资源管理中一个非常重要的内容。在本文的第一部份,本文首先回顾了国内外对心理契约研究的成果和结论,包括心理契约的狭义和广义的定义,心理契约理论的历史发展脉络,国外的一些实证研究结果和国内对心理契约的维度以及稳定性所做的一些研究。在本文的第二部份,本文分析了几种企业文化学说对企业文化所下的定义,并把企业文化的定义归纳为一个企业整体上表现出来的心理特征和行为特征,并考察了企业文化的形成过程。在此基础上,本文进一步提出了企业文化对员工心理契约的影响模型。企业文化建设的目的是诱发员工做出企业需要的特定行为,但企业文化并不能直接导致员工的特定行为,而是通过影响员工的心理契约来发挥作用的。在本文的第三部份,本文对实证研究的设计以及问卷的设计做出了详细的说明。并阐述了把泰豪科技股份有限公司作为研究对象的理由。在本文的第四部份,本文研究了泰豪科技股份有限公司员工的心理契约的内容以及在各维度上的组织责任和员工责任强度,也对公司内部各特征人群(按照性别,年龄,岗位,职位和服务时间分类)的心理契约的差异做了详细的研究,并分析了泰豪科技员工心理契约的性质。本文进一步研究了泰豪科技股份有效公司的企业文化对它的员工的心理契约产生的影响,并提出在企业文化作用于员工心理契约的时候,员工对公司的信任程度是一个非常重要的中间变量。员工对企业信任度的高低非常大地影响到了企业文化对员工心理契约的作用大小。本文考察泰豪科技员工对该公司的信任程度,并提出了泰豪科技员工对公司信任是由四个主要方面决定的。在本文的第五部份,本文分析了泰豪科技现在所处的组织发展阶段和它现<WP=4>在的企业文化的冲突,以及这种冲突对泰豪科技员工心理契约的影响。并利用本文的研究成果,对泰豪科技如何高效率进行企业文化建设提出了一些建议。