高绩效工作系统(high performance work system,HPWS)是一系列旨在提升员工技能、承诺和生产率,进而帮助企业获取可持续竞争优势的最佳人力资源管理实践的组合,是战略人力资源管理研究的核心内容。过去的20多年里,研究者围绕高绩效工作系统的影响效果进行了广泛探讨,并取得了丰硕成果。然而,以往研究普遍基于组织层面,考察管理者执行的HPWS内容本身对组织绩效和员工态度、行为的影响及作用机制。实际上,员工是人资源管理活动的最终接受者和实践者,只有他们真正理解并接受管理者执行的HPWS,HPWS对组织与员工效果变量积极的影响才能得以有效发挥。但是一直以来,员工对HPWS的实际感知及其在管理者执行的HPWS对员工心理契约影响过程中的重要作用并未得到研究者的广泛重视,相关的实证研究也较为缺乏。本研究运用配对样本T检验和多层次分析技术,从以下三个方面拓展了现有研究:(1)探讨了管理者执行的HPWS和员工感知的HPWS的区别与联系,(2)从组织与员工层面,进一步考察了这两种视角下的HPWS对员工心理契约破裂的影响及作用机制;(3)以社会信息加工理论及Bowen和Ostroff(2004)信号理论为基础,考察了互动公平氛围在管理者执行的与员工感知的HPWS之间的调节作用。来自北京、济南、青岛等城市的36家企业的(36名管理者和234名员工)配对式调查数据显示:(1)HPWS在管理者执行的和员工感知之间存在显著差异,且在各维度上的差异差别很大;(2)管理者执行的HPWS对员工感知的HPWS具有正向影响,对员工心理契约破裂具有负向影响;(3)员工感知的HPWS完全中介了管理者执行的HPWS对员工心理契约破裂的影响;(4)互动公平氛围不仅调节了管理者执行的HPWS与员工感知的HPWS的正向关系,而且进一步调节了上述(3)中员工感知的HPWS的中介作用。