随着我国改革开放和经济体制改革等策略的实施，高新技术企业已然成为我国经济发展的重要力量，众多高新技术企业通过市场化战略成为上市公司，为我国的资本市场增添了新的活力。目前我国处在大众创业、万众创新的大背景下，国家对于高新技术企业的发展给予了更多的关注和政策优惠，以期通过高新技术企业的良好发展来促进市场经济的繁荣和创新氛围的营造。研发技术人员是高新技术企业中的关键角色，他们具备的科研能力和掌握的研发技术对企业的长期发展起着决定性作用，但同时高级管理人员在企业中的地位不容忽视。高管是企业的核心，对企业的日常经营活动具有决策权，在高新技术企业中，基于企业外部环境的不确定性和企业内部技术的复杂性等因素，企业在市场中面临的每一个机会和做出的每一项决策都会对企业生存和发展产生重大影响，此时就凸显出高管激励的重要性。此外，在高新技术企业内部依旧存在委托代理关系，在企业所有者和管理者之间存在的代理问题仍需要更好的办法来解决。目前国内上市高新技术企业的高管激励机制还不健全，制度也存在问题，导致高管激励对企业绩效的促进作用不明显，因此有关高新技术企业的高管激励问题值得深入探讨。　　自从在现代企业中形成委托代理关系这种新的管理模式以来，对高管的研究一直是学术界讨论的热点之一，绝大多数研究都证实了对企业高管实施一系列有效的激励措施是一种有效的机制，可以激励他们更加勤勉地工作从而提升企业价值，但是目前有关企业高管激励是通过何种路径对绩效产生影响的研究并不多见，较少的研究选择了高管特征等变量来探寻内在影响机制。本文基于国内外现有的文献研究，试图引入风险承担这一中介变量来阐明高管激励对绩效的作用机理。风险承担是企业对未来收益不确定的项目进行投资的一种意愿，是对风险的态度，企业在投资决策中对风险水平的选择决定了企业未来的发展方向，通过风险承担追求较好的市场和盈利机会是其生存和发展的基石，虽然承担风险是一种冒险的行为，但它也是提高企业价值的有效路径之一。根据委托代理理论，在企业日常的管理实践中，高管基于个人私利、被解雇风险和社会声誉的考虑是风险规避型的，往往会放弃那些风险较高但净现值为正的项目，从而造成了企业整体风险承担的水平较低，也损害了股东的利益。因此，本文旨在提供一种重要的中间路径即风险承担，来解释高管激励如何对绩效产生影响，即通过对高管进行激励，减少他们风险规避行为，使其具有创新精神和冒险意识，积极去探索和把握市场机会，以此来提升企业的风险承担水平和增加企业的价值，借助于这一中间路径的建立有利于深化我们对高管激励与公司价值之间关系的理解。　　本文的内容主要由六个部分构成。第一部分为绪论。这节内容主要介绍了研究所立足的背景，研究的目的和意义，研究框架和方法，以及研究的创新之处。第二部分为相关理论和文献综述。首先，根据主要研究变量间的相互关系，对人力资本理论、委托代理理论和锦标赛理论进行了阐述;其次，对高新技术企业、高管、高管激励和风险承担的概念进行了界定，基于高新技术企业的实际情况，将本文的高管特指为总经理，出于数据可得性的考虑，选取了高管激励的三个维度，即高管货币薪酬激励、股权激励和薪酬差距激励;最后，对有关高管激励、风险承担和企业绩效三者相互关系的国内外研究现状进行了梳理和总结。第三部分为研究假设。在相关理论和文献综述的基础之上，构建了本文的理论模型，并提出有关高管激励、风险承担和企业绩效三者的相互关系假设，以及风险承担中介作用的研究假设共十个。第四部分为研究设计。这节内容以国内上市高新技术企业为研究对象，基于2011-2014年94家企业的376个样本数据展开研究，选取的主要变量有高管激励、风险承担和企业绩效，并引入企业规模、资产负债率、独立董事比例、企业成长性和两职兼任这五个控制变量进行分析，在已有研究的基础上对这些变量进行选择和界定，并构建了回归模型。第五部分为实证分析。以提出的研究假设和搜集的样本数据为基础，使用stea12.0对变量进行描述性统计、相关分析、多元回归分析等，并对中介效应进行检验，由此来对提出的假设进行验证。第六部分为研究结论和启示。通过实证结果得出研究的结论，并对结论进行进一步的说明和解释;针对高新技术企业在高管激励方面提出管理建议，并提出本文的不足之处和对未来研究方向的展望。　　通过实证研究得出的主要结论有如下几个方面:一是高管激励与企业绩效的关系。高管货币薪酬和薪酬差距都会对企业绩效产生正向的影响，而股权激励对企业绩效的影响并不具有统计上的显著性。二是高管激励与风险承担的关系。高管货币薪酬激励和薪酬差距激励均和企业绩效为显著正相关，而股权激励对风险承担的影响不显著。三是风险承担和企业绩效的关系。实证结果显示风险承担对企业绩效有正向影响。四是风险承担在高管激励与企业绩效之间的中介作用。风险承担在高管货币薪酬激励、薪酬差距激励与企业绩效之间具有中介传导作用，在股权激励与企业绩效之间不存在中介效应。　　从实证研究得出的结论可以发现以下信息:一是高管货币薪酬激励能对企业绩效能产生显著的正向影响，说明了企业所有者和管理者签订的薪酬契约的有效性，为企业良好的业绩输出奠定了基础;货币薪酬激励对风险承担水平的提升充分说明了高管所得的年度报酬具有激励作用，与绩效挂钩的报酬避免了高管风险规避行为，促使其积极探寻市场机会，敢于承担风险。二是高管股权激励和企业绩效、风险承担之间的关系均不具有统计上的显著性，说明对高管进行激励并不能提升企业绩效和风险承担水平，股权激励并为达到理想的作用。究其原因，在变量定义时将高管仅指为总经理;在样本数据中，有的企业高管持股比例差距及变动幅度较大;在企业日常管理实践中，处于即将离任的高管基于个人社会声誉的考虑会有风险规避倾向等，这些因素都会导致实证结果不支持理论假设。三是高管薪酬差距对企业绩效、风险承担均有显著正向影响，这支持了锦标赛理论。高管团队内部薪酬差距增大有利于在团队内部形成良性的竞争氛围，这种氛围也降低了企业对高管行为的监管成本，有利于企业绩效的提升。此外，基于薪酬差距的存在，高管成员会进行比较并形成想要获得职位晋升的动机，以此让自己处于薪酬较高的水平，所以为获得职位的晋升以及由职位晋升带来的物质财富的增加，高管在决策中会提高自己的风险偏好程度，提升了企业整体的风险承担水平。　　本文的贡献主要体现在以下三个方面:一是加入风险承担这一中介变量，探寻高管激励对企业绩效产生影响的内在机制;二是选择了高管激励的三个维度，即货币薪酬激励、股权激励和薪酬差距激励，从物质激励和精神激励两个方面入手，并对其进行量化展开研究;三是选择上市高新技术企业为研究样本，基于2011-2014年的数据进行研究，以期为高新技术企业的高管激励问题提出实质性建议。本文虽然得出了一些结论，但由于自身能力不足以及数据获取等因素的影响导致还存在以下几个主要问题:一是针对高管激励不同维度之间相互作用对风险承担和企业绩效产生影响的问题缺乏考虑。高管激励的三个维度体现了不同的薪酬结构和水平，其交互作用会对风险承担和企业绩效产生影响，而在本研究中并没有对该问题进行说明。二是在衡量指标的选择上较为单一。风险承担的衡量指标是从企业研发的角度来考量，对于样本企业来说这一衡量指标具有代表性，但是影响风险承担水平的因素众多，仅从单一指标来衡量，计量结果存在一定程度的偏差。企业绩效的衡量指标是财务指标总资产收益率ROA，它只能反映企业绩效的一个方面，并不能全面地对绩效进行反映。三是没有考虑内生性问题。风险承担与高管激励不同维度之间可能存在内生性问题，本文缺少对内生性问题的说明，没有检验在考虑内生性问题的条件下所提出的研究假设是否成立。