当今世界,随着知识经济时代的到来,国力竞争日趋激烈。综合国力的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源的开发依赖于教育体系的不断完善和提高,高职教育作为高等教育体系中不可缺少的重要组成部分,是培养在生产、建设、管理、服务第一线工作的具有较强实践能力的高级技能型人才的教育。因此大力发展高职教育不仅是教育的需要,更是社会的需求,我国高职教育的发展面临着前所未有的机遇。但是高职教育起步时间比较晚,高校教师的绩效考核尚处在初级阶段,国内学者对高职教师的绩效考核研究也比较少,高职教师绩效考核基本借鉴甚至照搬本科院校的考核模式,或者是沿用了大中专学校的绩效考核模式,绩效考核体系或多或少都存在一定的问题,其作用得不到充分的发挥。因此,必须构建一套与高职院校教师特点相配套的考核体系,才能适应高等职业教育的新变化和新要求,实现高职教育的可持续发展。本文采用文献研究法、观察法与访谈法,实地调查法,对PY职业技术学院的绩效考核体系进行了系统的调研和分析,指出现有考核体系存在考核指标设立不科学,考核过程存在较多的主观因素,学院对于绩效考核结果运用不当,导致学院的绩效管理工作有效性不强,不符合学院战略发展的要求等问题。文中,结合PY职业技术学院的发展要求,以及高职院校人才培养模式对教师应当具有的企业实践工作及相应的实践教学能力等要求,对学院的绩效考核指标体系进行了重新构建。在构建过程中,引入KPI充分完善绩效考核指标体系,运用层次分析法(AHP),通过向有关专家发放并收集分析调查问卷,构造成对比较矩阵,确定出各绩效考核指标的权重。绩效考核指标体系的内容,应结合高职教育的发展与学院战略目标的调整进行及时更新与调整。学院应当加强对绩效考核结果的运用,做好学院与教师的双向反馈工作,这就需要学院从思想上、行动上采取相应的绩效考核体系实施保障措施,使绩效考核真正能够激发教师的工作积极性与主动性,推动教师的个人发展,从而为学院实现战略发展的要求打下坚实的基础。