21世纪是科技发展时代,企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争,人才成为企业发展中的中流砥柱,有利于提高企业的核心竞争力。因此,如何吸引优秀人才、甄选和留住优秀人才已经成为企业管理中的主题之一。胜任力自从90年代引入我国之后就收到了心理学家、管理学学者的密切关注。该理论沿用至今,已经被广泛引用于人力资源管理各个模块,将胜任力理论及模型应用于招聘管理工作已经成为很多企业的必然选择。本文的研究对象是AE公司,作为世界500强之一,以管理咨询、业务流程外包和软件技术研发在世界上享誉盛名。AE公司目前受到了自动化智能的冲击,传统的BPO行业中的岗位多数被智能机器人所代替。面对科技环境的变化,AE公司的招聘管理工作也遇到如下问题:第一,新员工和岗位的匹配度较低;第二,招聘效率低;第三,内部员工申请制度不完善;第四,招聘流程标准化匮乏;第五,面试反馈利用率低。本文采用行为访谈法、问卷调查发和结构面试法,在国内外学者研究胜任力模型的理论基础上,回顾了AE公司在招聘管理工作中存在的问题。对胜任力内涵和胜任力模型的构建及相关人力资源理论进行分析和总结。通过建立胜任力模型,为AE公司的招聘管理工作提出了改进方案,介绍了胜任力模型应用于招聘过程中产生的效果如何。通过胜任力模型甄选高绩效员工,从根源上提升企业的核心竞争力,同时,为同行业的管理者提供一定的参考资料。