薪酬激励理论是经济学、管理学的重要研究议题,而企业高管与员工之间薪酬差距不断扩大又是近年来被频繁讨论的热点话题。因此,企业高管／员工薪酬差距的扩大是否能够起到有效的激励作用,进而带来企业效益的协同增长是具有实际意义的研究问题。传统的激励理论是建立在“人是自私自利的”这一基本假设前提下的,但是在实际运用和操作中又往往利用了人对不公平收入分配的厌恶心理；人们对过高薪酬差距的关注,恰恰也是追求公平感的心理在起作用。实际上,人具有公平偏好是社会科学研究中早已被普遍接受的事实,20世纪80年代以来行为经济学和实验经济学的发展又给这一观点提供了有力的证据支持。在这样的背景下,薪酬激励问题的研究如果能以公平偏好为前提,将可以更好的解释现实中的社会现象。近十年来,国内外对相关领域的研究均涌现了大量文献,一定程度上补充了这一研究空白,但是相对于成熟理论,公平偏好下的激励理论仍属学术前沿,亟需发展和完善。本文的研究过程分为规范研究和实证研究两部分,试图通过理论与实证的结合全面的对公平偏好下薪酬差距的激励效果进行分析研究。在规范研究中,本文将一个标准锦标激励模型与描述分配公平偏好的FS模型相结合,推导出公平偏好、高管／员工薪酬差距和企业经营效益三者之间关系的两个研究命题：(1)在给定其他条件下,企业代理人公平偏好强度越大,薪酬差距的激励效果越弱,企业的经营效益越差。(2)企业的经营效益随高管／员工薪酬差距的扩大而增长,但当薪酬差距超过某一数值后,继续扩大薪酬差距将会降低企业效益,两者最终呈倒U型关系。在接下来的实证研究中,以制造业上市企业2008-2013年的数据作为样本,以总资产收益率、净资产收益率、每股收益代表企业经营效益,以企业所在地区对公平偏好强度进行区分,对两个命题进行验证。实证结果较好的证实了两个命题的正确性,只是在对公平偏好强度的区分上缺乏稳健性。考虑到高管薪酬问题是影响企业薪酬差距的重要因素,又是备受社会关注的热点话题,在文章的最后部分,对我国企业特别是国有企业薪酬制度存在的问题进行了剖析,并结合本文的规范和实证分析,提出了针对企业高管人员和一般员工薪酬设计的几点建议。结尾对全文内容进行了总结。