随着经济全球化的发展，一些组织开始引进虚拟团队，以适应外部环境的动态变化。跨越组织边界的虚拟团队，以虚拟、无边界、网络化、资源和知识共享为特征，有助于解决许多跨国企业在全球化战略下遇到的难题，这种组织形式也随之得到快速的发展和理论界的广泛关注。根据普通团队的经验，进行绩效管理是必不可少的；为了更好的达到预期绩效目标，在虚拟团队中也应进行相应的绩效管理。虚拟团队区别于普通团队的特点，决定了虚拟团队的绩效管理必然包含新的内容：管理过程中的沟通技术，绩效实现过程中持续的团队学习。而目前国内对虚拟团队的绩效管理仍然延用普通团队的绩效管理模式，仍侧重于过程管理和任务绩效考核，这不利于发挥虚拟团队的知识优势。基于以上认识，本文从绩效管理体系构建的角度来研究虚拟团队。论文根据虚拟团队自身的特点，提出了影响虚拟团队绩效的I-P-O因素模型，其中输入因素包括制度规范建设，过程因素包括制度规范的实施，绩效沟通，绩效学习三个部分，输入和过程因素共同影响由任务绩效、关系绩效和能力绩效构成的输出因素。针对影响虚拟团队的因素，本文提出了虚拟团队绩效体系的构建原则，创建了基于I-P-O因素模型的虚拟团队绩效管理体系，该体系主要包括三个绩效管理节点：虚拟团队相互依存的制度规范的建立和执行机制，良好的绩效沟通以及虚拟团队绩效学习。通过创造良好的制度规范、建立良好沟通和持续学习的环境与氛围，以提高利益相关者的满意度，进而带动绩效；该体系将产生绩效的流程作为一个事前管理系统，它能通过及时反馈对运行流程中出现的偏差进行调节，从而提高系统绩效。虚拟团队有其自己的生命周期：初创期、振荡期、规范期和高效期。本文提出以虚拟团队的生命周期为主线，根据虚拟团队生命周期各阶段的特点进行有针对性的绩效管理，并指出各阶段的管理重点和注意问题。虚拟团队作为一种特殊的团队组织形式是有别于普通组织内部团队的，国内对虚拟团队的研究处于预研究阶段。本文也仅围绕虚拟团队绩效管理体系进行了框架性的阐述，对诸如虚拟团队组建等的其他重要问题还有待于进一步的拓宽性研究；对基于I-P-O模型的绩效体系中诸如虚拟团队评估、薪酬等重要问题还有待于深入研究。