现代企业的一个显著特征是所有权和经营权相分离。企业所有者与企业经营者存在着“委托—代理”的关系。在经济学的基本假设中，理性经济人追求各自效用的最大化，使委托人和代理人的目标利益存在着分歧。这时就需要企业给予代理方有效的约束和激励，从而尽可能的去减少企业的代理成本。因此，企业高管人员的薪酬激励是企业经营管理中的一个重要环节。自改革开放以来，我国的民营企业开始逐渐兴起，近年来关于我国上市企业中高管年薪的曝光度也越来越高，在此背景下，针对于民营上市企业的薪酬研究就显得尤为重要。　　本文从我国民营上市企业的发展现状出发，以2010-2014年的相关数据为依据，在锦标赛理论和行为理论的基础之上，对高管薪酬差距与企业业绩的关系进行研究。本文在第一章中主要对研究意义、选题背景、研究思路、整体框架、研究方法和本文的创新之处进行介绍。在第二章中对国内外的相关文献进行了分析梳理，并进行总结。在第三章中对相关概念进行了界定，并对锦标赛理论和行为理论两大主要理论进行了详细阐述。在接下来的实证分析中，本文首先在第四章中提出两点研究假设，即假设上市民营企业高管团队内部薪酬差距与企业业绩显著正相关与假设上市民营企业高管团队内部薪酬差距与企业业绩存在着倒“U”型的相关关系，并选取了变量和建立了模型。接着在第五章中对模型进行回归，并对回归结果进行解释，检验本文的研究假设，并通过采用对解释变量滞后一期的工具变量方法检验内生性问题。最后本文在第六章中对上市民营企业的高管薪酬结构制定提出相关的政策建议，提出本文可能存在的局限之处。　　本文的实证研究结果:(1)就我国民营上市企业的发展现状来看，是支持锦标赛理论的，即上市民营企业高管薪酬差距与企业业绩之间呈显著的正相关关系;(2)高管薪酬差距与企业业绩之间存在着倒“U”型的相关关系。即当薪酬差距逐渐拉开到一定程度后，薪酬差距的继续拉大使企业业绩下降。　　本文有以下建议:(1)上市民营企业的薪酬披露应更加真实化、透明化，消除公众的质疑;(2)要确保薪酬制度的公平、公正、公开，由此产生的薪酬差距也会使大众信服;(3)企业应该注重多种薪酬激励方式相结合的薪酬制度;(4)企业在绩效考核过程中，应绝对的保证公正透明，加强建立绩效考核委员会的监督。　　本文的主要创新在于:本文将这锦标赛理论和行为理论有机的结合在一起去解释高管薪酬差距对企业业绩的影响。得出高管薪酬差距与企业业绩存在着倒“U”型的相关关系，对企业在薪酬结构设计时的长期激励有一定帮助。其次，本文所采用数据的时效性更强，能更好的解释出我国民营企业高管薪酬差距对企业影响的现状。　　本文研究的不足及展望:首先，在衡量薪酬差距时只考虑了货币性薪酬，限于数据的获取困难，非货币性薪酬并不在本文讨论范围之类，后续研究中可以将在职消费、股票期权等考虑到高管薪酬差距当中。其次，市场化程度、地区等因素并未考虑，在后续的研究当中，加入更多可能对企业业绩造成影响的控制变量，使研究结果的说服力更强。