党的十八以来,国家鼓励大众创新、万众创业,新创企业迎来了发展良机,但由于“新生弱性”和“小而弱性”的特点,新创企业的平均寿命不足四年,如何使新创企业渡过“危险期”实现良好稳健发展成为一道难题。而连锁经营作为企业快速扩张的有效方式,可以帮助新创企业通过复制商业模式而快速发展壮大,但新创企业粗放的管理方式无法有效保障连锁经营标准化的实现,因此对新创连锁企业进行研究具有积极意义。当前我国经济由高速发展转变为高质量发展,供给侧结构性改革是当前我国经济工作的核心,以往粗放式的发展管理模式已经不能适应现代经济发展的需要,企业要提供高质量的产品与服务,就需要沉下心来走精细化专业化管理道路,而企业人才则是企业实现精细化专业化管理的基石,如何根据企业发展阶段和发展模式构建科学的人力资源管理体系就显得尤为重要。本文以新创连锁企业G公司为研究对象,探索新创连锁企业的人力资源管理体系。首先通过文献综述梳理前人对新创企业及新创企业人力资源管理、连锁经营及连锁企业人力资源管理的研究,总结新创连锁企业的特征,初探与其相匹配的人力资源管理模式;然后以G公司为例,结合行业背景,通过深度访谈、问卷调查等方式深度剖析其人力资源管理现状,梳理出较为突出的人力资源管理问题及原因;最后基于企业生命周期理论、资源拼凑理论以及人力资源管理相关理论,结合公司发展现状,聚焦于招聘、培训、绩效、薪酬四个方面提出解决问题的方法,在招聘方面,公司应编制切实可行的人力资源规划,建立适合连锁经营的临时性人才选拔与储备制度,积极拓展适合当前发展阶段的招聘渠道,设计科学的招聘程序并建立招聘后持续跟踪评估机制,同时完善内部聘任晋升通道,打通总部与门店人员的轮岗交流。在培训方面,公司应提高重视程度,逐步扩大培训覆盖面,实现培训内容和形式的多样性,完善培训评估体系,同时运用连锁经营的优势,创新开展“老带新”学习模式,打造学习型组织。在绩效管理方面,公司要以战略目标为导向,构建兼顾长短期发展目标的绩效管理体系,实行差异化的全员绩效管理,优化门店绩效考核指标,持续做好绩效沟通,充分运用绩效考评结果。在薪酬与激励方面,公司应优化宽带薪酬体系,制定差异化的薪酬激励政策,丰富员工福利构成,实现利益留人、事业留人、感情留人,最终构建与企业发展阶段和发展模式相匹配的人力资源管理体系,并为其他新创连锁企业提供借鉴。