员工创造力是组织创新的起点,是企业竞争优势的源头。在激烈竞争和变化多端的动态环境中,企业只有通过创新不断推出新的产品和服务,满足市场的多样化需要,才能更好地获得发展。创新即新产品开发或新的服务模式和生产方式的采用,都是在创意提出的基础上实施创意的结果。而创意既可能是针对生产流程的渐进优化而提出,也可能关系到产品开发的关键重大突破,因此,不仅高科技行业的研发部门需要创造力,不同行业所有组织的任何岗位都离不开创造性的员工，员工创造力已成为企业谋求创新和发展的关键。然而员工创造力是一个复杂的现象,它既受到个体具有相应的知识技能和动机的影响,又受到组织因素的影响。由于新的工作方法并非能得以采纳并提高工作绩效,员工必须承担创新的风险及其可能带来的失败的结果。同时,创造力往往并未在任务绩效中明确规定和要求,因此创造行为是一个“困难”的选择。在组织内部,组织创新鼓励是影响员工创造活动的关键因素,组织对于创造和创新的支持会使员工感到创新是被认可的,勇于尝试新的工作方法是被鼓励的。而上级和同事的支持同样传递出组织的期望,并能更直接地影响员工的创造行为施行。此外,创造力受到员工心理认知的极大影响,组织因素和个体自我认知之间如何共同影响员工的创造活动,这是一个亟待打开的黑箱。本研究基于创造力的系统理论、社会认知理论、计划行为理论和角色认同理论,试图分析员工创造力发生的机制,揭示组织创新鼓励促进员工创造力的内在机理。本研究从员工创造力这一焦点问题出发,探索中国情景下员工创造力的特征、影响因素和影响机制,提出组织创新鼓励及其包含的三种创新支持会以不同的方式和强度影响员工创造力,以及员工的自我认知作为创新支持与创造力之间的重要中间机制。在理论分析的基础上,提出通过企业管理实践提升员工创造力的思考。本研究系统回顾了创造力理论,梳理出影响员工创造力的个体和组织因素,基于创造力的经典模型,分析了组织创新鼓励对创造性角色认同、创造力自我效能和创造力的影响,构建出组织创新鼓励通过心理认知的中介桥梁影响创造力的理论模型。采用西方学者开发并经中国大陆和台湾样本检验的成熟量表测量员工创造力等相关构念,借鉴台湾学者开发的针对中国情景的组织创新氛围量表形成本研究的组织创新鼓励量表。通过便利取样的调查方式获得问卷调查样本和数据。利用预调研数据检验初始量表的内部一致性信度及其效度,在此基础上对初始量表进行调整。实证分析中,依次进行方差分析、相关分析、同归分析结结构方程模型分析,检验控制变量对于员工创造力总体变异的影响,检验组织创新鼓励、创造性角色认同、创造力自我效能和创造力之间的相关关系以及影响关系,验证了创造性角色认同和创造力自我效能在组织创新鼓励和创造力之间的中介作用,以及创造力自我效能在创造性角色认同和创造力之间的中介作用。研究结果显示：(1)年龄、部门性质和工作年限对组织、上级和同事创新支持有部分控制效应；性别、年龄和职位对创造性角色认同、创造力自我效能和创造力有部分控制效应。(2)组织创新鼓励及其三个分维度与创造性角色认同显著正相关,对创造性角色认同的影响程度由高到低分别是同事创新支持、组织创新支持和上级创新支持；组织创新鼓励及其三个分维度与创造力自我效能显著正相关,对创造力自我效能的影响程度由高到底分别是上级创新支持、同事创新支持和组织创新支持。(3)相对于创造力自我效能感,创造性角色认同对创造力的作用更大；创造力自我效能在创造性角色认同和创造力之间起到了部分中介的作用。(4)创造性角色认同在组织创新支持与创造力之间起到了部分中介作用,在同事创新支持与创造力之间的也起到部分中介作用；创造力自我效能感在上级创新支持与创造力之间充当完全中介。本研究揭示了员工创造力激发的心理过程和作用机制,为创造力研究提供了重要的中国样本,也为中国企业激发员工创造力提供了理论支持。通过组织创新鼓励的分维度对员工角色认同、自我效能感和创造力的不同影响,深化了组织创新鼓励研究；通过探索组织内部三种支持通过角色认同或效能信念的不同路径间接影响创造力的机制,丰富了对创造力促进机制的研究：比较角色认同和自我效能对创造力的影响差异,并揭示角色认同通过自我效能感的中介作用影响员工造力的过程,完善了 我认知和创造力的相关理论研究。最后,在转型经济条件下,基于建立创新国家的背景,研究结论对于企业激发员工创造力以提升自主创新能力具有重要的理论意义和现实意义。