人才流动是社会进步发展的产物和表象,极大地促进了知识的社会化和结构的合理化,是劳动者择业自由的表现。它对于促进科技成果的转化、经济结构的调整、人力资源的合理配置都发挥了积极的作用,但同时也给企业保护自身商业秘密、保持竞争优势带来了重大挑战。纵观各国的立法和司法实践,妥善处理人才流动和企业商业秘密保护利益冲突的有效方法就是企业与员工签订竞业禁止协议。竞业禁止又称竞业避让、竞业回避,指用人单位为保护其商业秘密,要求劳动者在离开该单位后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务的一种法律制度。企业的商业秘密保护与劳动者享有的劳动权、择业自由权存在利益冲突。竞业禁止协议的内容既有保护雇主正当利益的合理之处,又有限制雇员择业自由权、生存权、妨碍竞争的局限性。纵观各国不同的文化背景和价值观,竞业禁止协议的地位并不相同。大多数发达国家具有合理限制竞争的理论与实践。我国的竞业禁止制度尚处起步、探索阶段,立法层次较低,而且规定的内容过于简单、分散,可操作性不强。本文借鉴了国外相关的立法和司法经验,并结合我国现状,通过对典型案例进行分析,得出结论:竞业禁止协议规定的内容应当合法、合理。在具体判定过程中,主要可以从以下几个方面进行审查:是否存在应保护的利益。竞业禁止义务所保护的,必须是企业的商业秘密,并非任何信息。因此必须具备秘密性、经济性、采取了合理保密措施这些商业秘密的特征。受保护的利益是否大于被牺牲的利益。限制的主体应当只限于知悉企业商业秘密的人。限制的区域。竟业禁止协议应当明确规定,雇员在什么样的区域内不得开展与前雇主相竞争的业务或受雇于竞争单位。限制的时间。这主要取决于有关技术秘密、经营秘密在经济上产生效益的期限。全国性的正式立法不宜作出硬性限制规定,这样才有利于商业、行业习惯的形成。经济补偿金。合理的经济补偿金应当与员工的收入、本地区的经济情况相一致。一般在员工离职前一年收入的1/2到2/3之间为宜,而且应当和竞业禁止违约金相适应。