伦理想象是指在面临伦理困境时，洞察所处情形的伦理意义，在考虑利益相关者观点和态度的基础上，提出创造性解决方案的认知过程。它是一种能力而并非特质，可以通过反复强化来获得或提升，它是一种认知而并非行为，伦理想象的实现不意味着伦理行为的必然发生。对组织而言，伦理想象是促使组织做出伦理决策进而实现经济利益和社会效益共赢的重要途径。目前，国外关于伦理想象的研究虽已渐趋成熟，但其开发的量表和研究结论在我国文化背景下的适用性有待考证。鉴于此，本研究以中国境内的各类企业为研究对象，采用了文献分析、问卷调查等方法，通过SPSS20.0和AMOS18.0软件进行了相关分析、调节效应分析及中介效用分析，深入挖掘了中国背景下伦理想象的影响因素，同时验证了Caldwell&Moberg开发的关于伦理想象测量量表在中国的适用性。论文的主要研究成果如下：1．企业员工对伦理想象的感知程度处于中等偏下水平，对伦理型领导和组织承诺的感知程度处于中等偏上水平；由于文化环境的影响和国内相关研究的缺乏，使得员工对伦理想象和伦理型领导的感知存在显著差异。2．性别、年龄和工作年限等个体特征仅能解释伦理想象1.2%的变异，它们与伦理想象之间不存在任何相关关系。3．通过层次回归分析发现，在中国文化环境下，接近性在组织承诺和伦理想象之间具有显著的调节作用。4．相关分析和回归分析的结果均表明，组织承诺在伦理型领导与伦理想象之间发挥中介作用，这一中介作用受到接近性的影响，因而组织承诺发挥着具有调节效应的中介作用。在此研究结论的基础上，本文提出了如何正确运用伦理型领导与伦理想象之间的关系来服务中国企业，从社会、企业、个体三个层面提出了相应的管理建议，如加强企业和民众对伦理相关问题的关注，提高道德敏感性；通过完善企业人力资源管理体系，设立伦理标准，建立通畅的伦理沟通机制；个体自身伦理素养的培养和对伦理标准的执行等。