【摘 要】
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目的1.描述临床护士工作不安全感、职业倦怠和组织承诺现状。2.探讨临床护士工作不安全感的相关因素及各因素间的相关关系。3.分析临床护士工作不安全感在职业倦怠与组织承诺之间的中介作用,为临床实施针对性的护理措施提供参考依据。方法采用自行设计的一般情况调查表、工作不安全感问卷（Job insecurity questionaire）、职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,M
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目的1.描述临床护士工作不安全感、职业倦怠和组织承诺现状。2.探讨临床护士工作不安全感的相关因素及各因素间的相关关系。3.分析临床护士工作不安全感在职业倦怠与组织承诺之间的中介作用,为临床实施针对性的护理措施提供参考依据。方法采用自行设计的一般情况调查表、工作不安全感问卷（Job insecurity questionaire）、职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）、组织承诺量表（Organizational commitment scale）对泰安市各级医院的678名护理人员进行调查。以均数和标准差的形式对计量资料进行统计描述,以用率和构成比的形式对计数资料进行统计描述。采用独立样本t检验和单因素方差分析对影响护士工作不安全感的因素进行分析,应用Pearson相关的统计方法,分析相关变量间的相关性,P<0.05说明差异有统计学意义。采用结构方程分析工作不安全感对职业倦怠和组织承诺的中介作用。结果1.临床护士工作不安全感的得分为（135.56±18.38）分,处于中等水平。在各个维度中,医患关系得分最高,为（35.95±5.46）分;上下级关系得分最低,为（8.69±2.51）分。将总分“>120分”为定为明显缺乏工作安全感,明显缺乏工作安全感的护士为556例（82.01%）。2.临床护士职业倦怠总分范围在0～112分,均分为（38.69±19.49）分。在各个维度中,情感耗竭得分最高,为（21.44±11.24）分,去人格化得分最低,为（5.04±5.23）分。3.临床护士组织承诺总分范围在38～125分,均分为（90.73±12.27）分。在5个维度中,规范承诺得分最高,为（20.59±2.85）分,机会承诺得分最低,为（14.82±3.65）分。4.单因素方差分析显示,不同性别、年龄、科室、职称、工作年限、聘用形式以及是否为独生子女的护士工作不安全感比较差异有统计学意义（P<0.05）。5.Pearson相关分析显示,工作不安全感与组织承诺呈负相关（r=-0.095）,职业倦怠与组织承诺呈负相关（r=-0.237）,工作不安全感与职业倦怠呈正相关（r=0.453）。6.中介效应分析显示,职业倦怠可负向预测组织承诺,其标准化回归系数为-0.268;工作不安全感亦可负向预测组织承诺,其标准化回归系数为-0.113;职业倦怠可正向预测工作不安全感,其标准化回归系数分别为0.594;职业倦怠通过工作不安全感间接作用于组织承诺,中介效应占总效应的20%。结论1.临床护士工作不安全感处于中等水平,明显缺乏工作安全感的护士占82.01%。临床护士职业倦怠处于中等水平,其中护士的情感耗竭比较严重。临床护士的组织承诺处于较高水平,其中护士具有较高的规范承诺,说明护理人员遵守社会规范,具有良好的职业道德。2.性别、年龄、科室、职称、工作年限、聘用形式以及是否为独生子女可以影响临床护士的工作不安全感。3.临床护士工作不安全感与组织承诺呈负相关,与职业倦怠呈正相关。临床护士工作不安全感在职业倦怠和组织承诺中起部分中介作用。
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