近年来养老机构护理人员的高频率离职和流动是一个值得关注的现象。本文基于离职模型以及公共服务动机理论,对盐城市十家养老机构进行实证分析,以期为解决养老护理员面临的流失问题提供理论与实践指导意义。通过公共服务动机、离职理论研究与数据分析方法相结合,探讨了养老机构护理人员流动性倾向及其影响因素之间的关系。论文主要采取混合研究的方法,首先定性研究以建立研究假设,随后采取定量方法进行研究。论文的主要结论如下:第一、养老机构护理人员流失现象严重,护理人员中的流动倾向突出。数据结果显示有近半数的养老护理员存在比较强烈的流动倾向,这与目前普遍存在的养老机构护理人员高流动率现象相吻合。同时可从外部环境、组织机构管理模式和自我个人特征三个维度分类测量养老机构现有养老护理员的流动倾向,并且在个体因素中确定公共服务动机的存在与负向影响,这也是在本文的创新点之一。第二、工作地位、工作负荷、工作压力程度、薪资待遇情况、对机构管理的满意程度、亲属责任、公共服务动机与外部工作机会对流动倾向产生影响,且具有不同方向的推力、拉力作用。其中工作负荷、工作压力、亲属责任、外部工作机会四个因素对流动倾向具有推力作用,即护理员对其感知满意度越高,流动倾向越高。而薪资待遇、机构管理模式、社会地位与公共服务动机的四个因素均与流动倾向呈负相关关系,即护理员对其感知满意度越低,流动倾向越高,具有拉力作用,验证了研究假设。论文最后针对现阶段养老机构护理人员高流动率现象,从供给角度、人力资源储备管理及有效激励等角度出发,提出了一定对策与建议。养老服务机构应该采取多种措施适当调高护理员的薪资水平,通过提升护理员的工作满意度,最终带来流动倾向的降低。养老服务机构的管理模式方面,从机构的工作环境、生活环境、晋升空间、培训机会、机构内部人际关系、精神奖励与荣誉奖励等多个方面入手以提高护理员的工作满意度、归属感与荣誉感,使其更倾向于留在该机构工作。有效的激励措施、及时且公平的精神与荣誉奖励、丰富的晋升及职业发展机会等方面也对护理员的保留起积极作用。政府建立并完善护工的准入机制,规范护工市场,解决护工缺乏培训、无人管理、人员素质参差不齐等问题,社会普及宣传,引进竞争机制,相应提高护理人员社会地位,多元并举以缓和我国老年护理服务产业供需矛盾巨大的问题,直面“有市无价”的窘境。