论文部分内容阅读
在我国整个PCB行业中，中小企业占了绝大多数，它们是整个产业的生机和活力所在。
尽管中小PCB企业的成功依赖于多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
中小PCB企业不拘一格降人才，才能真正实现PCB企业管理的目标。
随着中国经济的转型，国内制造业面临产业结构的优化与升级，中小PCB企业在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。“转方式、调结构、上水平”势在必行。但是，由于中小企业普遍缺乏资金、技术、人才、信息，要实现产业结构优化目标，任务重，压力大。
在我国整个PCB行业中，中小PCB企业占了绝大多数，它们是整个产业的生机和活力所在。尽管中小PCB企业的成功依赖于多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。目前就中小PCB企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但企业要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
人才断层现象突出
中小PCB企业中存在的很多管理方面的问题令人堪忧，尤其突出的就是PCB企业人才断层的问题。主要表现在：企业缺乏自己真正可用的人才，中高层管理人员基本靠外面招来的“空降兵”，有心想培养一些自己的员工，但人员流失严重，稍有出色的员工很快另谋高就，久而久之，在中高层与基层员工之间出现一个空白地带。
由于中小PCB企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小PCB企业自身的特点所决定的。首先，由于企业规模小，因此大部分的中小PCB企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的职业安全性比不上大企业，不管内部环境还是外部环境的变化，给中小企业带来的影响都会比大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。其次，缺乏一个系统的、完善的管理制度体系。中小PCB企业由于管理基础薄弱，再加上缺乏规范的管理经验，因此很难形成一个持续的、完整的人力资源管理体系，包括薪酬、福利、培训、职业发展规划等，这不利于中小PCB企业有针对性、有计划地引进人才。
另外，缺乏良好的企业文化。大多数中小PCB企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。再加上中小民营企业老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企业难以形成一个良好的企业文化。这对人才的选、育、用、留造成极大的不便，同时也是中小PCB企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
传统管理方式难留人
人才使用方面的核心问题，归根结底就是“博弈论”，通过“博弈论”，我们知道，只有在企业和员工之间形成“良性博弈”，只有让员工的积极性、主动性真正发挥出来，才能形成双赢的局面；否则，就会造成“大家都很忙，但忙而无功”的结局。
中小民营PCB企业因其自身实力问题，在薪酬水平上缺乏相应的竞争力，因此对人才不具备吸引力，难以引进人才、留住人才。随着企业的发展，原有的单一的薪酬制度已无法适应需要，员工除了拿到应得的薪酬，更希望有展示自己能力的机会和空间，但在中小民营PCB企业管理中，却很难达到这种理想的环境。比如，新进来的职业经理人与公司“元老”的薪酬如何平衡？在公司工作三年了，和刚来一个月的同事薪酬一个样，如何平衡？正是由于某些中小PCB企业这些方面做得不到位，导致员工刚有一些成长就另谋高就，人才存留不住。
老板说了算，对中高层管理人才心态有负面的影响。不少企业存在着这么一种现象，哪怕是一分钱的申请，也必须经过老总签字，使得一些高薪引进的职业经理人觉得自己的尊严受到挑战，直接影响到工作的心态。某些企业老总常说的一句话就是“我把一个部门都交给你了，你帮我管理好”，但在管理过程中，却时不时地直接干涉到细节上的问题，几次之后，管理人员的工作热情已经磨灭，什么事情都交给老板做决定，久而久之，管理人员承担问题的能力都下降了，最终导致人才断层。
此外，大多数中小民营PCB企业培训意识薄弱，缺乏完善的培训开发机制，人力资本投入严重不足，只注重使用人，忽视培养人，只管理、不开发造成人力资源后劲不足，对员工的培训工作，一直没受到足够的重视。这是因为中小PCB企业的本身的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小PCB企业员工缺乏必要的工作技能培训，即使开展培训，也只是形式的师徒传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，仅有的培训也成为一种短期行为。
造成这种思想的主要原因，一方面是企业主自身的原因，认为员工只是为公司赚取利润的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱着“有钱哪里找不来人才”的观 念，担心一旦员工的技能过高就会跳槽到其它PCB企业。另一方面的确是某些员工的行为使得企业不敢培训、不愿培训。这样的结果只有一个，那就是中小PCB企业人员结构失调，造成人才断层。
多管齐下 寻觅合适人才
选人是企业开展人才战略的第一步，只有选对人才谈得到育人和用人。目前中小PCB企业的人才储备有两种方式：其一，外部招聘；其二，内部培养。外部招聘与内部培养这两种方式在储备人才方面，皆有各自的优劣之处。外部招聘的人才，绝大部分为高级管理人员和专业技术人才，企业希望通过招聘能够直接获得具备高技能与经验的资深人士，但这样的人员在技能与绩效不匹配时，就会发生人才流失的现象；而内部培养针对的多是新入职与有望内部晋升的人员，帮助员工规划职业生涯，提升专业能力。这一部分员工对企业的忠诚度较高，不易流失。
如何为企业选拔出适合的人才，除了要掌握正确的招聘途径，在招聘工作进行时，人力资源部门还需要根据企业发展的阶段来选择适合的招聘策略。
首先，人才是有多样性的，不同的工作需要不同的人才，不能好高骛远，对于中小PCB企业来说尤其如此。企业需要高级领导人才，也需要具体执行人才；工程师是人才，销售员也是人才。其次，企业在变化，要实施相应的需要与企业不同阶段需求相一致的人才战略。随着市场环境和竞争形态的不断变化，出现的是全局的、系统的、资源整合的竞争，进入转型阶段的成长期中小PCB企业，对专业技术人才和管理人才的需求大幅度增加、对较高层级人才需求迫切。 中小PCB企业由于实力较小，在外部招聘选拔人才时，往往不具备绝对优势，此时应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。此外，对于PCB企业来说，由于工艺流程较多，品质控制较严格，要求员工有一定的工作技能和经验积累。因此从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小PCB企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。考虑到中小PCB企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才；按时间付费的各种管理经营咨询等。
知人善任 打造学习型企业
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂，是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，有助于中小PCB企业人与人之间的和谐共振，有助于PCB企业团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体，中小PCB企业各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神；对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为企业建功立业，同时要关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导，应以人为本，既有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量，要讲究人才的优化配置，注重协调沟通。真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。
知识经济的社会，世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，中小PCB企业人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断地加强学习，树立“终身学习”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对各类人才必须要大力拓展学习的空间、培训的渠道，要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座等办法等激励措施，培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念，通过培训，使之永远成为技术发展的尖兵、前沿技术的窗口，这样才能永远保持人才知识的地位，才能真正为PCB企业服务。
以人为本 营造良好企业文化
在创业初期，很多中小民营PCB企业在管理上漠视法规政策，各方面管理制度不健全，使员工缺乏凝聚力、归属感、稳定感。对于成长起来的PCB企业，逐步推行现代化的企业管理制度，是吸引人才、留住人才的关键。树立以人为本的理念，建立完善的人才管理机制，在选、育、用、留等各个环节开展认真细致的工作，要敢于创新，一项成功的人力资源管理创新将为企业衍生出其它更多的创新成果。
员工的专业技能提升需要企业去培训，培训人才的能力反映出中小PCB企业的自我造血功能，也只有具备了良好的培训能力，中小PCB企业才能形成自己的核心竞争力。那些只想靠挖墙脚，打别的企业人才主意的企业，不仅会扰乱行业用人环境，他自己也只能永远跟在别人后面爬行，总有一天会要落伍的。培训需要讲求方法，当今技术飞速发展，不能再用那种师傅带徒弟，让员工在摸爬滚打的实践中去自我成长的培养方式。中小PCB企业应建立科学的培训体系，系统性地去开展培训工作，不仅要让员工知道怎么干，更要让他了解为什么要这样干，只有明其理，才能举一反三，触类旁通。
合理使用人才，让合适的人做合适的事。PCB行业是一个技术和劳动双重密集型的行业，良好的员工素质是实现企业较高技术水平的基础。员工技术能力不能满足岗位工作需要，或者员工队伍素质的参差不齐是中小PCB企业人力资源的最大浪费。随着工资水平的提高，人工费用相对于我们行业不算太高的人均产出已经在中小PCB企业经营中表现出一定的压力，提高劳动生产效率是我们努力的方向，开展精益生产活动是提高效率、减少浪费的有效途径。
稳定的员工队伍是中小PCB企业实现稳定的技术质量保证能力的基础，有利于企业的技术沉淀和积累，员工的经验值和对企业的了解是企业的宝贵财富。因此，建立并健全企业用人机制，留住人才，让员工有足够的自我发展空间和员工的自我价值的实现。员工的需求不仅仅表现在薪资待遇这一个方面，随着收入水平的提高，新一代劳动者将有更多的期望与需求，中小PCB企业应正确引导他们，为他们创造条件，让他们发挥出更大的作用，实现企业与员工的双赢。
结束语
随着宏观环境的改善，中小PCB企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小PCB企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为PCB企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
人才是企业发展的根本，在中小PCB企业的人才管理中，强化人才的经营意识，树立风险管理的理念，通过深入细致的精细管理，才能为PCB企业培养人才、管理人才、锻炼人才、储备人才，从而真正实现PCB企业管理的目标，不拘一格降人才，助力PCB企业再创佳绩、持续成长。
尽管中小PCB企业的成功依赖于多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
中小PCB企业不拘一格降人才，才能真正实现PCB企业管理的目标。
随着中国经济的转型，国内制造业面临产业结构的优化与升级，中小PCB企业在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。“转方式、调结构、上水平”势在必行。但是，由于中小企业普遍缺乏资金、技术、人才、信息，要实现产业结构优化目标，任务重，压力大。
在我国整个PCB行业中，中小PCB企业占了绝大多数，它们是整个产业的生机和活力所在。尽管中小PCB企业的成功依赖于多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。目前就中小PCB企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但企业要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
人才断层现象突出
中小PCB企业中存在的很多管理方面的问题令人堪忧，尤其突出的就是PCB企业人才断层的问题。主要表现在：企业缺乏自己真正可用的人才，中高层管理人员基本靠外面招来的“空降兵”，有心想培养一些自己的员工，但人员流失严重，稍有出色的员工很快另谋高就，久而久之，在中高层与基层员工之间出现一个空白地带。
由于中小PCB企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小PCB企业自身的特点所决定的。首先，由于企业规模小，因此大部分的中小PCB企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的职业安全性比不上大企业，不管内部环境还是外部环境的变化，给中小企业带来的影响都会比大企业的影响大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。其次，缺乏一个系统的、完善的管理制度体系。中小PCB企业由于管理基础薄弱，再加上缺乏规范的管理经验，因此很难形成一个持续的、完整的人力资源管理体系，包括薪酬、福利、培训、职业发展规划等，这不利于中小PCB企业有针对性、有计划地引进人才。
另外，缺乏良好的企业文化。大多数中小PCB企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。再加上中小民营企业老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企业难以形成一个良好的企业文化。这对人才的选、育、用、留造成极大的不便，同时也是中小PCB企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
传统管理方式难留人
人才使用方面的核心问题，归根结底就是“博弈论”，通过“博弈论”，我们知道，只有在企业和员工之间形成“良性博弈”，只有让员工的积极性、主动性真正发挥出来，才能形成双赢的局面；否则，就会造成“大家都很忙，但忙而无功”的结局。
中小民营PCB企业因其自身实力问题，在薪酬水平上缺乏相应的竞争力，因此对人才不具备吸引力，难以引进人才、留住人才。随着企业的发展，原有的单一的薪酬制度已无法适应需要，员工除了拿到应得的薪酬，更希望有展示自己能力的机会和空间，但在中小民营PCB企业管理中，却很难达到这种理想的环境。比如，新进来的职业经理人与公司“元老”的薪酬如何平衡？在公司工作三年了，和刚来一个月的同事薪酬一个样，如何平衡？正是由于某些中小PCB企业这些方面做得不到位，导致员工刚有一些成长就另谋高就，人才存留不住。
老板说了算，对中高层管理人才心态有负面的影响。不少企业存在着这么一种现象，哪怕是一分钱的申请，也必须经过老总签字，使得一些高薪引进的职业经理人觉得自己的尊严受到挑战，直接影响到工作的心态。某些企业老总常说的一句话就是“我把一个部门都交给你了，你帮我管理好”，但在管理过程中，却时不时地直接干涉到细节上的问题，几次之后，管理人员的工作热情已经磨灭，什么事情都交给老板做决定，久而久之，管理人员承担问题的能力都下降了，最终导致人才断层。
此外，大多数中小民营PCB企业培训意识薄弱，缺乏完善的培训开发机制，人力资本投入严重不足，只注重使用人，忽视培养人，只管理、不开发造成人力资源后劲不足，对员工的培训工作，一直没受到足够的重视。这是因为中小PCB企业的本身的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小PCB企业员工缺乏必要的工作技能培训，即使开展培训，也只是形式的师徒传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，仅有的培训也成为一种短期行为。
造成这种思想的主要原因，一方面是企业主自身的原因，认为员工只是为公司赚取利润的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱着“有钱哪里找不来人才”的观 念，担心一旦员工的技能过高就会跳槽到其它PCB企业。另一方面的确是某些员工的行为使得企业不敢培训、不愿培训。这样的结果只有一个，那就是中小PCB企业人员结构失调，造成人才断层。
多管齐下 寻觅合适人才
选人是企业开展人才战略的第一步，只有选对人才谈得到育人和用人。目前中小PCB企业的人才储备有两种方式：其一，外部招聘；其二，内部培养。外部招聘与内部培养这两种方式在储备人才方面，皆有各自的优劣之处。外部招聘的人才，绝大部分为高级管理人员和专业技术人才，企业希望通过招聘能够直接获得具备高技能与经验的资深人士，但这样的人员在技能与绩效不匹配时，就会发生人才流失的现象；而内部培养针对的多是新入职与有望内部晋升的人员，帮助员工规划职业生涯，提升专业能力。这一部分员工对企业的忠诚度较高，不易流失。
如何为企业选拔出适合的人才，除了要掌握正确的招聘途径，在招聘工作进行时，人力资源部门还需要根据企业发展的阶段来选择适合的招聘策略。
首先，人才是有多样性的，不同的工作需要不同的人才，不能好高骛远，对于中小PCB企业来说尤其如此。企业需要高级领导人才，也需要具体执行人才；工程师是人才，销售员也是人才。其次，企业在变化，要实施相应的需要与企业不同阶段需求相一致的人才战略。随着市场环境和竞争形态的不断变化，出现的是全局的、系统的、资源整合的竞争，进入转型阶段的成长期中小PCB企业，对专业技术人才和管理人才的需求大幅度增加、对较高层级人才需求迫切。 中小PCB企业由于实力较小，在外部招聘选拔人才时，往往不具备绝对优势，此时应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。此外，对于PCB企业来说，由于工艺流程较多，品质控制较严格，要求员工有一定的工作技能和经验积累。因此从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小PCB企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。考虑到中小PCB企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才；按时间付费的各种管理经营咨询等。
知人善任 打造学习型企业
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂，是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，有助于中小PCB企业人与人之间的和谐共振，有助于PCB企业团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体，中小PCB企业各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神；对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为企业建功立业，同时要关心和信任他们，尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导，应以人为本，既有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量，要讲究人才的优化配置，注重协调沟通。真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。
知识经济的社会，世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，中小PCB企业人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断地加强学习，树立“终身学习”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对各类人才必须要大力拓展学习的空间、培训的渠道，要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座等办法等激励措施，培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念，通过培训，使之永远成为技术发展的尖兵、前沿技术的窗口，这样才能永远保持人才知识的地位，才能真正为PCB企业服务。
以人为本 营造良好企业文化
在创业初期，很多中小民营PCB企业在管理上漠视法规政策，各方面管理制度不健全，使员工缺乏凝聚力、归属感、稳定感。对于成长起来的PCB企业，逐步推行现代化的企业管理制度，是吸引人才、留住人才的关键。树立以人为本的理念，建立完善的人才管理机制，在选、育、用、留等各个环节开展认真细致的工作，要敢于创新，一项成功的人力资源管理创新将为企业衍生出其它更多的创新成果。
员工的专业技能提升需要企业去培训，培训人才的能力反映出中小PCB企业的自我造血功能，也只有具备了良好的培训能力，中小PCB企业才能形成自己的核心竞争力。那些只想靠挖墙脚，打别的企业人才主意的企业，不仅会扰乱行业用人环境，他自己也只能永远跟在别人后面爬行，总有一天会要落伍的。培训需要讲求方法，当今技术飞速发展，不能再用那种师傅带徒弟，让员工在摸爬滚打的实践中去自我成长的培养方式。中小PCB企业应建立科学的培训体系，系统性地去开展培训工作，不仅要让员工知道怎么干，更要让他了解为什么要这样干，只有明其理，才能举一反三，触类旁通。
合理使用人才，让合适的人做合适的事。PCB行业是一个技术和劳动双重密集型的行业，良好的员工素质是实现企业较高技术水平的基础。员工技术能力不能满足岗位工作需要，或者员工队伍素质的参差不齐是中小PCB企业人力资源的最大浪费。随着工资水平的提高，人工费用相对于我们行业不算太高的人均产出已经在中小PCB企业经营中表现出一定的压力，提高劳动生产效率是我们努力的方向，开展精益生产活动是提高效率、减少浪费的有效途径。
稳定的员工队伍是中小PCB企业实现稳定的技术质量保证能力的基础，有利于企业的技术沉淀和积累，员工的经验值和对企业的了解是企业的宝贵财富。因此，建立并健全企业用人机制，留住人才，让员工有足够的自我发展空间和员工的自我价值的实现。员工的需求不仅仅表现在薪资待遇这一个方面，随着收入水平的提高，新一代劳动者将有更多的期望与需求，中小PCB企业应正确引导他们，为他们创造条件，让他们发挥出更大的作用，实现企业与员工的双赢。
结束语
随着宏观环境的改善，中小PCB企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小PCB企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为PCB企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
人才是企业发展的根本，在中小PCB企业的人才管理中，强化人才的经营意识，树立风险管理的理念，通过深入细致的精细管理，才能为PCB企业培养人才、管理人才、锻炼人才、储备人才，从而真正实现PCB企业管理的目标，不拘一格降人才，助力PCB企业再创佳绩、持续成长。