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摘要：本文以富士康集团为例，分析阐述绩效考核与过度劳动之间的关系，运用相关的数据论证绩效考核制度对过度劳动产生的影响。从企业的绩效考核理念、目的和员工对绩效考核的反应两方面出发，找出过度劳动问题产生的根源。最后，提出相应的预防措施。
关键词：过度劳动；绩效考核；农民工；过劳死
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-000-01
有效合理的绩效考核制度可以让企业和员工同时满意，不合理的绩效考核制度会使员工丧气，看不到努力的方向，使他们身心疲惫。
一、富士康绩效考核与过度劳动的相关性分析
在对富士康基层员工的访谈中，有超过80%的员工认为工作量是导致他们产生压力的最主要原因，而在问及工作量时，有65%以上的员工将巨大的工作量归因于绩效考核。在富士康跳楼事件发生之后，富士康集团管理层承诺基层员工每月的加班时间不得超过80个小时，与此同时各个工厂也出台了新的规定，即员工超出80个小时之外的那部分加班，将折算为员工的个人绩效，不计入加班工资。
因此，本文将过度劳动程度设为因变量，其标准程度为10；将绩效考核标准和工作量设为自变量。对因变量和自变量之间的关系进行假设，即绩效考核标准越严格、工作量越大，企业员工的过度劳动现象越严重。通过计量分析方法，可得出以下的公式：
其中： 是过度劳动程度；是绩效考核标准程度；是员工工作量； 、是自变量对因变量的弹性系数。
让员工对绩效考核标准程度和工作量进行评价打分，其分数越大，则员工认为的绩效考核标准越严格、工作量越大，满分为10分。按照对富士康基层员工的调查结果，我们得出：每增加1个单位分数的绩效考核标准严格程度，员工的“过劳”程度会上升0.352个单位；每增加1个单位分数的工作量，员工的“过劳”程度会上升0.896个单位，即 为0.352， 为0.896。
如富士康2015年绩效考核标准经员工评级认为其严格程度为7，员工工作量为8，通过公式可得出：
按照假设的过度劳动的标准程度为10，则其员工过劳程度为（17.66-10）/10= 0.766，即过度劳动程度为76.6%。
由此可以证实，严格的绩效考核标准会导致员工过度劳动。企业设置较高的工作量作为绩效考核的指标，加班加点就成了理所当然的事。富士康是典型的计件工资制度，将工作量作为绩效考核的标准，影响员工的利益分配，为了获取更高的工资，员工只能延长工作时间。
二、富士康过度劳动问题产生的原因
1.企业方面的因素
首先，从企业绩效考核理念来看，富士康采用分类分层考核制度，对基层员工实行的是计量制月度计量考核。富士康的基层员工在转正后每月的基本工资只有2000元。富士康的基层员工多为农民工，其中绝大部分是新生代农民工，他们远离家乡进入城市，为了得到更多的工资，只能主动的加班加点，延长工作时间。
其次，从企业绩效考核的目的来看，富士康绩效考核目的是为了创造更大利润。富士康作为全球最大代工企业，仅在内地的厂区就已经超过30个，为了维持这庞大的企业，其实行“三高一低”的运营策略，即高品质、高交货速度、高柔韧性和低成本。富士康为了使员工加班加点的工作，采取了24小时轮班制、压低员工的基本工资等措施。
2.员工方面的影响因素
员工的本质，归根结底还是人的本质，即人作为一个个体，是需要得到社会的接纳和认可的，在社会生活中满足自己的生理需要和心理需要。富士康的员工多为农民工，他们大多只有小学、初中文化程度，他们的需求多半是为了更好的生活。对于新生代农民工来说，在基本生活得到保障的前提下，他们的需求更多的是得到来自别人尊重，从而能够实现自我的价值。富士康的员工多为80后90后新生代农民工，他们满怀希望的来到城市，每月赚3000块左右，拿着他们的血汗劳动和青春年华，换取收入养家糊口，这就是富士康对于农民工的价值所在。
三、预防或消除过度劳动的建议
1.重视员工对企业绩效考核的反应行为
员工对于绩效考核的反应主要分为两大类，即满意度和公平。因此，富士康的管理层在建立绩效考核体系时，必须要考虑到员工对于绩效考核的反应，把公平和满意度限制在员工可接受的范围之类。企业在每次进行绩效考核前，都应该召集员工做详细说明，明确绩效考核的理念和目的，公开考核制度、考核方法及考核指标等，允许员工提出看法和建议并及时采纳。另外，需要对绩效考核的考核官进行培训，确保他们熟悉绩效考核的流程和被考核者的日常工作，使用同一的考核标准和方法，保证绩效考核顺利公平的进行。
2.改变企业绩效考核的理念和目的
将评估型绩效考核向发展型绩效考核转变。评估型绩效考核往往只看结果，并将考核结果与员工的报酬挂钩，而发展型绩效考核更注重提升员工的绩效水平，帮助员工在企业中成长。绩效考核的理念和目的应当在实际的绩效考核中相互配合相互所用，改变以往绩效考核只看结果的理念，注重过程的发展。富士康需要改变企业的经营发展理念，寻求可持续发展的道路，而不是一味的压榨员工的剩余价值。
3.加强对员工的资源支持和劳动保护
为了有效地预防过度劳动行为的产生，企业必须加强对员工的工作控制，即加强对员工的工作要求和权限控制。企业需要合理设置岗位的工作要求和权限职责范围，为绩效考核提供依据。企业在下放给员工更多权力的同时应尽可能的为员工提供资源支持，保障他们工作的顺利完成。此外，还应该完善企业的劳动定额管理，确立科学的劳动定额标准。在过度劳动问题已经产生的企业，需要及时关注员工的身心健康，采取相应的措施减少过度劳动行为的产生，硬性的规定员工的加班时间和持续工作时间，若超出标准，则不允许员工过度劳动，要求员工强制休息，达到保护员工的目的。
参考文献：
[1]张建丽.过劳死和过劳自杀对企业管理的启示研究[J].企业导报，2012（15）.
[2]刘佳.高管高危：——基于国内企业高管“过劳死”的现状研究[J].内蒙古经济与科技，2015（2）.
[3]谢天永.关于过劳死问题的探析与研究[J].当代青年，2015（05）.
[4]颜军.论马克思“劳动与休闲"的逻辑关系：——解读富士康危机的一个重要视角[J]中国劳动关系学院学报，2013，2（2）.
关键词：过度劳动；绩效考核；农民工；过劳死
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-000-01
有效合理的绩效考核制度可以让企业和员工同时满意，不合理的绩效考核制度会使员工丧气，看不到努力的方向，使他们身心疲惫。
一、富士康绩效考核与过度劳动的相关性分析
在对富士康基层员工的访谈中，有超过80%的员工认为工作量是导致他们产生压力的最主要原因，而在问及工作量时，有65%以上的员工将巨大的工作量归因于绩效考核。在富士康跳楼事件发生之后，富士康集团管理层承诺基层员工每月的加班时间不得超过80个小时，与此同时各个工厂也出台了新的规定，即员工超出80个小时之外的那部分加班，将折算为员工的个人绩效，不计入加班工资。
因此，本文将过度劳动程度设为因变量，其标准程度为10；将绩效考核标准和工作量设为自变量。对因变量和自变量之间的关系进行假设，即绩效考核标准越严格、工作量越大，企业员工的过度劳动现象越严重。通过计量分析方法，可得出以下的公式：
其中： 是过度劳动程度；是绩效考核标准程度；是员工工作量； 、是自变量对因变量的弹性系数。
让员工对绩效考核标准程度和工作量进行评价打分，其分数越大，则员工认为的绩效考核标准越严格、工作量越大，满分为10分。按照对富士康基层员工的调查结果，我们得出：每增加1个单位分数的绩效考核标准严格程度，员工的“过劳”程度会上升0.352个单位；每增加1个单位分数的工作量，员工的“过劳”程度会上升0.896个单位，即 为0.352， 为0.896。
如富士康2015年绩效考核标准经员工评级认为其严格程度为7，员工工作量为8，通过公式可得出：
按照假设的过度劳动的标准程度为10，则其员工过劳程度为（17.66-10）/10= 0.766，即过度劳动程度为76.6%。
由此可以证实，严格的绩效考核标准会导致员工过度劳动。企业设置较高的工作量作为绩效考核的指标，加班加点就成了理所当然的事。富士康是典型的计件工资制度，将工作量作为绩效考核的标准，影响员工的利益分配，为了获取更高的工资，员工只能延长工作时间。
二、富士康过度劳动问题产生的原因
1.企业方面的因素
首先，从企业绩效考核理念来看，富士康采用分类分层考核制度，对基层员工实行的是计量制月度计量考核。富士康的基层员工在转正后每月的基本工资只有2000元。富士康的基层员工多为农民工，其中绝大部分是新生代农民工，他们远离家乡进入城市，为了得到更多的工资，只能主动的加班加点，延长工作时间。
其次，从企业绩效考核的目的来看，富士康绩效考核目的是为了创造更大利润。富士康作为全球最大代工企业，仅在内地的厂区就已经超过30个，为了维持这庞大的企业，其实行“三高一低”的运营策略，即高品质、高交货速度、高柔韧性和低成本。富士康为了使员工加班加点的工作，采取了24小时轮班制、压低员工的基本工资等措施。
2.员工方面的影响因素
员工的本质，归根结底还是人的本质，即人作为一个个体，是需要得到社会的接纳和认可的，在社会生活中满足自己的生理需要和心理需要。富士康的员工多为农民工，他们大多只有小学、初中文化程度，他们的需求多半是为了更好的生活。对于新生代农民工来说，在基本生活得到保障的前提下，他们的需求更多的是得到来自别人尊重，从而能够实现自我的价值。富士康的员工多为80后90后新生代农民工，他们满怀希望的来到城市，每月赚3000块左右，拿着他们的血汗劳动和青春年华，换取收入养家糊口，这就是富士康对于农民工的价值所在。
三、预防或消除过度劳动的建议
1.重视员工对企业绩效考核的反应行为
员工对于绩效考核的反应主要分为两大类，即满意度和公平。因此，富士康的管理层在建立绩效考核体系时，必须要考虑到员工对于绩效考核的反应，把公平和满意度限制在员工可接受的范围之类。企业在每次进行绩效考核前，都应该召集员工做详细说明，明确绩效考核的理念和目的，公开考核制度、考核方法及考核指标等，允许员工提出看法和建议并及时采纳。另外，需要对绩效考核的考核官进行培训，确保他们熟悉绩效考核的流程和被考核者的日常工作，使用同一的考核标准和方法，保证绩效考核顺利公平的进行。
2.改变企业绩效考核的理念和目的
将评估型绩效考核向发展型绩效考核转变。评估型绩效考核往往只看结果，并将考核结果与员工的报酬挂钩，而发展型绩效考核更注重提升员工的绩效水平，帮助员工在企业中成长。绩效考核的理念和目的应当在实际的绩效考核中相互配合相互所用，改变以往绩效考核只看结果的理念，注重过程的发展。富士康需要改变企业的经营发展理念，寻求可持续发展的道路，而不是一味的压榨员工的剩余价值。
3.加强对员工的资源支持和劳动保护
为了有效地预防过度劳动行为的产生，企业必须加强对员工的工作控制，即加强对员工的工作要求和权限控制。企业需要合理设置岗位的工作要求和权限职责范围，为绩效考核提供依据。企业在下放给员工更多权力的同时应尽可能的为员工提供资源支持，保障他们工作的顺利完成。此外，还应该完善企业的劳动定额管理，确立科学的劳动定额标准。在过度劳动问题已经产生的企业，需要及时关注员工的身心健康，采取相应的措施减少过度劳动行为的产生，硬性的规定员工的加班时间和持续工作时间，若超出标准，则不允许员工过度劳动，要求员工强制休息，达到保护员工的目的。
参考文献：
[1]张建丽.过劳死和过劳自杀对企业管理的启示研究[J].企业导报，2012（15）.
[2]刘佳.高管高危：——基于国内企业高管“过劳死”的现状研究[J].内蒙古经济与科技，2015（2）.
[3]谢天永.关于过劳死问题的探析与研究[J].当代青年，2015（05）.
[4]颜军.论马克思“劳动与休闲"的逻辑关系：——解读富士康危机的一个重要视角[J]中国劳动关系学院学报，2013，2（2）.